Nichtselbstständige Arbeit

Sieben Einkunftsarten gibt es in Deutschland, eine davon nennt sich „nichtselbstständige Arbeit“. Errechnet werden diese Einkünfte, indem von den Einnahmen bestimmte Freibeträge und Werbungskosten abgezogen werden.

Die nichtselbstständige Arbeit ist eine der sieben Einkunftsarten des Einkommensteuerrechts. Betroffen sind Personen, die Gelder für geleistete Dienste beziehen – selbst dann, wenn diese Dienste nicht selbst, sondern von jemand anderem geleistet worden sind. So gehört etwa die Betriebsrente, die an Hinterbliebene des Arbeitnehmers gezahlt wird, zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit, weil sie wegen der früheren Arbeitstätigkeit des verstorbenen Arbeitnehmers gezahlt wird. Sachbearbeiter beispielsweise befinden sich in der Regel in einem nichtselbstständigen Arbeitsverhältnis, ebenso andere in persönlicher Abhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber stehende Arbeitnehmer.

Zu den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit gehören Gehälter, Löhne, Gratifikationen, Tantiemen aber auch andere Bezüge und Vorteile, die ein Arbeitnehmer im Rahmen seines Beschäftigungsverhältnisses erhält. Hierzu gehören insbesondere Sachbezüge, wie Mahlzeiten oder Waren. Zu den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit zählen darüber hinaus Wartegelder, Ruhegelder, Witwen- und Waisengelder sowie andere Bezüge und Vorteile aus früheren Beschäftigungsverhältnissen.

Steuerlich ist die Einkunftsart recht simpel geregelt: Mit seinen Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit unterliegt der Arbeitnehmer der Lohnsteuer, die bereits vom Arbeitgeber einbehalten und direkt an das Finanzamt abgeführt wird. Erst im Rahmen der jährlichen Einkommenssteuerklärung kann der Arbeitnehmer die bereits gezahlte Lohnsteuer zum Teil zurückerhalten, wenn er zum Beispiel Werbungskosten, Sonderausgaben sowie außergewöhnliche Belastungen nachweist oder er im Rahmen anderer Einkunftsarten Verluste erzielt hat. Besonderheiten sind jedoch bei einer beschränkten Steuerpflicht zu beachten.

Neben den steuerpflichtigen Einnahmen werden bei der nichtselbstständigen Arbeit auch Werbungskosten berücksichtigt. Dazu zählen alle Aufwendungen, die zur Werbung, Sicherung und Erhaltung des Arbeitslohnes dienen. Alle Aufwendungen hingegen, die die private Lebensführung betreffen, dürfen nicht als Werbungskosten aufgeführt werden und auch Aufwendungen, die sowohl den privaten als auch den beruflichen Bereich betreffen, können grundsätzlich nicht als Werbungskosten anerkannt werden. Bei dienstlich genutzten Fernmeldeeinrichtungen und Kraftfahrzeugen ist jedoch in bestimmten Fällen eine anteilige Anrechnung möglich.

Der Arbeitsvertrag: Grundlage für jede Zusammenarbeit

Der Arbeitsvertrag stellt die Grundlage für jede Beschäftigung in einem Unternehmen dar. Die Rechte und Pflichten, die im Arbeitsvertrag vermerkt sind, gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Da sind die Pflichten der Arbeitnehmer zu nennen, die in der Arbeitsleistung, dem Folgen der Weisungen sowie dem Einhalten des Arbeitssolls bestehen, beschreiben auf der einen Seite aber auch die Rechte des Arbeitnehmers, wie das Recht auf Entgeltzahlung wie Lohn oder Monatsgehalt, Erholungsurlaub und ähnliches.

Die wichtigsten Rechten und Pflichten sollte der Arbeitsvertrag dabei immer regeln. Das fängt an bei der genauen Aufgabenbeschreibung, wobei diese derzeit immer häufiger sehr schwammig formuliert wird. Da werden oftmals Klauseln eingearbeitet, die auch die Übertragung anderer, teils sogar berufsfremder Aufgaben ermöglichen. Auch sollten Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Vergütungsanspruch, Überstundenregelungen, Kündigungsfristen und Probezeit im Arbeitsvertrag vermerkt werden.

Worauf ist zu achten?

Wer einen Arbeitsvertrag abschließen will, sollte einige Punkte genau beachten. Die Aufgabenstellungen sollten genau vermerkt sein. Einerseits vermeiden Arbeitnehmer so, dass sie „niedere“ Aufgaben mit übernehmen müssen, andererseits können sie Aufgaben, die nicht ihren Qualifikationen entsprechen von vornherein ablehnen.

Auch Klauseln, die besagen, dass der Arbeitnehmer jederzeit mit anderen Aufgaben betraut oder an einem anderen Arbeitsort eingesetzt werden kann, sind möglichst zu vermeiden. Gleiches gilt bei Überstunden und Mehrarbeit: Hier sollten eindeutige Regelungen im Arbeitsvertrag enthalten sein, damit es später nicht zum Streit kommt. So sollte genau aufgestellt werden, wann und wie viele Überstunden zu leisten sind, aber auch wie diese vergütet werden oder ob es lediglich einen Freizeitausgleich oder gar ein Arbeitszeitkonto gibt.

Generell ist darauf zu achten, dass die Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag möglichst viele Eventualitäten umfassen und dementsprechend Rechtssicherheit für beide Parteien in ausreichendem Maße bieten. Ein guter und fairer Arbeitsvertrag zeichnet sich dadurch aus, dass er nicht alle Klauseln zu Lasten des Arbeitnehmers formuliert.

Die Arten des Arbeitsvertrags

Bei den Arten von Arbeitsverträgen kann man grundsätzlich zwischen dem befristen und dem unbefristeten Arbeitsvertrag unterscheiden. Weiter kann man einen Arbeitsvertrag über freie Mitarbeit, über eine Ausbildung oder ein Praktikum abschließen.

Der befristete Arbeitsvertrag

Der befristete Arbeitsvertrag ist heute ein ganz übliches Mittel im Berufsleben, welches den unterschiedlichsten Zwecken dienen kann. So kann der befristete Arbeitsvertrag unterschieden werden in den zeitgebundenen oder zweckgebundenen Vertrag. Ersterer sieht genau vor, zu welchem Zeitpunkt der befristete Arbeitsvertrag endet, letzterer läuft zu dem Zeitpunkt aus, an dem der Zweck erreicht wurde, für den der befristete Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde.

Besonderheiten und Verlängerungen beim befristeten Arbeitsvertrag

Der Gesetzgeber sieht vor, dass der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wird, was bei einem unbefristeten Vertrag nicht zwingend notwendig ist. Allerdings besagt dies lediglich, dass die Befristung schriftlich niedergelegt werden muss, nicht jedoch die Aufgaben des Arbeitnehmers, seine Vergütung, Urlaubsansprüche und Co.

Generell darf der befristete Arbeitsvertrag eine Dauer von einem Tag bis zu zwei Jahren darstellen. Wer den befristeten Arbeitsvertrag verlängern will, der kann dies maximal drei Mal tun, wobei die zwei Jahre als zeitliche Obergrenze nicht überschritten werden sollen. Damit soll vermieden werden, dass der Kündigungsschutz, der bei unbefristeten Arbeitsverträgen gilt, umgangen wird.

Befristeten Arbeitsvertrag kündigen

Der befristete Arbeitsvertrag muss weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber gekündigt werden: Er läuft mit Ablauf der Befristung schlicht aus. Man kann allerdings den befristeten Arbeitsvertrag kündigen, wenn es spezifische Gründe hierfür gibt. Das außerordentliche Kündigungsrecht beider Parteien bleibt auch hier bewahrt. Ebenfalls kann man den befristeten Arbeitsvertrag kündigen, wenn dies explizit so vereinbart wurde.

Gründe für den befristeten Arbeitsvertrag

Der befristete Arbeitsvertrag wird oft abgeschlossen, wenn ein Mitarbeiter vertreten werden soll, weil er beispielsweise ein Sabbatical durchführen möchte oder wegen Schwangerschaft und Elternzeit ausfällt. Er kann jedoch auch für ein bestimmtes Projekt abgeschlossen werden, für das Projektmitarbeiter gesucht werden. Das kann beispielsweise eine Redakteursstelle für eine Buchveröffentlichung sein, auch Aussendienstmitarbeiter werden für das Erreichen bestimmter Vertriebsziele gerne befristet engagiert.

Allgemeine Regelungen zum befristeten Arbeitsvertrag

Die Rechte und Pflichten aus dem befristeten Arbeitsvertrag entsprechen denen aus einem unbefristeten Vertrag. Dadurch ergibt sich eine Gleichbehandlung aller Mitarbeiter, lediglich beim Kündigungsschutz gelten Unterschiede. So können auch Schwangere nicht davon ausgehen, dass sich der befristete Arbeitsvertrag aufgrund der Schwangerschaft verlängert, er läuft mit dem festgelegten Datum aus.

Generell müssen sich Arbeitnehmer drei Monate vor Auslauf der Befristung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, sonst gefährden sie ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld. Gleiches gilt bei einer Zweckbefristung, wobei die Zweckerfüllung dem Mitarbeiter mindestens zwei Wochen zuvor mitzuteilen ist. Dabei ist er genauso auf die Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit hinzuweisen. Diese Zeit ist aber auch gut geeignet, um den befristeten Arbeitsvertrag in einen unbefristeten umzuwandeln. Jetzt sollten sich Arbeitnehmer mit dem Chef zusammensetzen und verhandeln, ob eine Weiterbeschäftigung auf unbefristeter Basis möglich ist.

Freie Mitarbeit im Unternehmen

Die freie Mitarbeit im Unternehmen gewinnt zunehmend an Bedeutung, da sie doch einige Vorteile für Arbeitgeber und freien Mitarbeiter bietet. Natürlich finden sich neben den Vorteilen auch einige Nachteile bei freier Mitarbeit, dazu aber später mehr.

Freie Mitarbeiter haben gewisse Rechte, aber auch Pflichten zu erfüllen, ebenso wie die Arbeit- bzw. Auftraggeber. Unterschiede zu anderen Anstellungsverhältnissen sind oft sehr gering, so dass hier genau abgewägt werden muss, wie der freie Mitarbeiter eingestellt wird.

Der freie Mitarbeiter zeichnet sich zunächst dadurch aus, dass er auf selbstständiger Basis arbeitet. Er muss beim Finanzamt als selbstständig geführt werden, kann aber sowohl Freiberufler als auch Gewerbetreibender sein. Er ist in der Regel frei in seiner Arbeitszeit und seinem Arbeitsort, ein fester Arbeitsplatz im Unternehmen steht ihm normalerweise nicht zu. Bei der Vertragsgestaltung ist genau darauf zu achten, dass der Vertrag die freie Mitarbeit vorsieht. Ein Wettbewerbsverbot, das dem freien Mitarbeiter verbietet, dem Auftraggeber Konkurrenz zu machen, ist üblich. Gleichermaßen sollte der freie Mitarbeiter ein Wettbewerbsverbot einführen, das dem Auftraggeber verbietet, die vom freien Mitarbeiter gebotenen Leistungen noch von dritter Seite zu beziehen.

Vorteile und Nachteile der freien Mitarbeit

Vorteile und Nachteile freier Mitarbeit sind natürlich ebenso zu finden. Für den Auftraggeber ergibt sich der Vorteil, dass die Rechte und Pflichten bei freier Mitarbeit deutlich geringer ausfallen als bei einer Festanstellung. So muss der freie Mitarbeiter nur für die Zeiten bezahlt werden, in denen er tatsächlich eine Leistung erbracht hat. Es sind weder Sozialabgaben zu entrichten, noch steht dem freien Mitarbeiter eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder ein bezahlter Urlaub zu.

Für den freien Mitarbeiter ergibt sich der Vorteil, dass er für mehrere Auftraggeber arbeiten kann und dadurch nicht zu stark von einem einzigen Auftraggeber abhängig ist. Sollte dieser also einmal weniger zu tun haben, kann das Einkommen durch andere Aufträge wieder aufgebessert werden.

Als Nachteil ist zu berücksichtigen, dass freie Mitarbeit stets vorsieht, dass der Mitarbeiter frei ist in der Arbeitseinteilung und der Auftraggeber ihm gegenüber nicht weisungsgebunden ist. Urlaub kann der freie Mitarbeiter dann nehmen, wenn es ihm passt, er ist nicht gezwungen, auf die betrieblichen Belange des Auftraggebers Rücksicht zu nehmen. Für den freien Mitarbeiter ergibt sich der Nachteil, dass er kein sicheres Einkommen hat: Das Honorar schwankt je nach anfallender Arbeit. Zudem genießt er keinen Kündigungsschutz, sondern der Auftraggeber kann sich jederzeit von ihm trennen.

Gefahren und Besonderheiten freier Mitarbeit

Besonderheit der freien Mitarbeit ist, dass sich weder Auftraggeber noch freier Mitarbeiter zueinander verpflichten. Dennoch sieht es in der Praxis oft anders aus, der freie Mitarbeiter wird oft wie ein angestellter Mitarbeiter behandelt. Wenn er dann auch noch nur für einen Auftraggeber arbeitet, kann er schnell der Scheinselbstständigkeit bezichtigt werden. Das bedeutet, dass der Auftraggeber für ihn Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen muss, die für die vergangenen vier Jahre entrichtet werden müssen.

Die Probezeit: Erste Phase des Kennenlernens

Wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angestrebt, so wird oft zunächst eine Probezeit vereinbart. Diese soll dazu dienen, dass der Arbeitnehmer sich in die neuen Aufgabengebiete gründlich einarbeiten kann, aber auch dazu festzustellen, ob der Arbeitsplatz überhaupt zum Arbeitnehmer passt. Auch der Arbeitgeber nutzt die Probezeit, um festzustellen, ob er längerfristig mit dem Arbeitnehmer zusammen arbeiten will.

Die Probezeit dient also in erster Linie der Überprüfung, ob man überhaupt zusammenpasst, der Mitarbeiter für die Aufgabe geeignet ist und sich richtig ins Team integrieren kann. Außerdem soll dem Mitarbeiter die Chance geboten werden, bei Nichtgefallen der Arbeitsstelle diese schnell wieder verlassen zu können.

Dauer der Probezeit

Die Probezeit kann in zwei Varianten erfolgen: Die endbefristete Probezeit stellt nichts anderes als einen befristeten Arbeitsvertrag dar. Er wird zum Zwecke der Erprobung des Mitarbeiters abgeschlossen und muss zwingend schriftlich fixiert werden. Mit dem Ende der Probezeit endet dann auch automatisch der Vertrag, ein Kündigungsschutz greift dabei nicht. Dafür kann auch während des befristeten Probezeitverhältnisses nicht gekündigt werden.

Die weitaus häufigere Variante ist der unbefristete Arbeitsvertrag mit vorgelagerter Probezeit. Hier wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen und eine bestimmte Zeit als Probezeit vereinbart. Bei Auszubildenden muss die Probezeit wenigstens einen und maximal vier Monate betragen. Bei Arbeitnehmern wird in der Regel eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Bei sehr einfachen Tätigkeiten kann diese auch auf drei oder vier Monate oder gar nur vier Wochen verkürzt werden. Für sehr anspruchsvolle Tätigkeiten ist eine Probezeit von neun oder zwölf Monaten ebenfalls möglich.

Rechte und Pflichten in der Probezeit

Während der Probezeit muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zur Verfügung stellen, der Arbeitgeber das vereinbarte Entgelt zahlen. Die Rechte und Pflichten in der Probezeit besagen zudem, dass dem Arbeitnehmer eine Entgeltfortzahlung zusteht, wenn er in der Probezeit erkrankt. Wer in Probezeit krank ist, muss allerdings damit rechnen, dass der Arbeitgeber die Probezeit verlängern will, um sich den gewünschten Eindruck vom Arbeitnehmer zu verschaffen. Ausnahmen für die Entgeltfortzahlung gelten bei Krankheiten innerhalb der ersten vier Wochen.

Während der Probezeit erarbeiten sich Mitarbeiter auch einen Urlaubsanspruch. Pro Monat der Mitarbeit wird ein Zwölftel des Jahresurlaubs als Anspruch erworben. Urlaub in der Probezeit kann allerdings regelmäßig erst nach Ablauf der Probezeit genommen werden, auch der Gesetzgeber sieht vor, dass erst nach Ablauf von sechs Monaten der erste Urlaub gewährt wird. Allerdings kann der Arbeitgeber hier auch kulant sein und schon während der Probezeit Urlaub gewähren. Sofern der Urlaub nicht genommen wurde und die Kündigung während der Probezeit erfolgt ist, muss der angesparte Urlaub ausgezahlt werden.

Während der Probezeit können beide Parteien mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen. Dazu bedarf es keiner Angabe von Gründen. Ausnahmen gelten für das befristete Probearbeitsverhältnis. Eine Kündigung in der Probezeit ist hier nicht vorgesehen, da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit endet. Die verkürzte Kündigungsfrist gilt gesetzlich ebenfalls nur für die ersten sechs Monate, bei länger vereinbarter Probezeit greift bereits der Kündigungsschutz.

Weiterführende Informationen zur Probezeit finden Sie unter anderem auf kuendigungsfristen.net.

Der Tarifvertrag: Unverzichtbar

Der Tarifvertrag ist in Deutschland zu einem wichtigen Instrument der Arbeitsmarktpolitik geworden. Er wird in der Regel zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, mitunter auch nur mit einzelnen Arbeitgebern abgeschlossen. Der Tarifvertrag soll Rechtssicherheit und Gleichbehandlung für alle Beteiligten bieten. Doch was beinhalten Tarifverträge eigentlich genau?

Die wichtigsten Arten von Tarifverträgen

Es wird zwischen verschiedenen Arten von Tarifverträgen unterschieden: Es gibt den Manteltarifvertrag, den Flächentarifvertrag, den Firmentarifvertrag und den Branchen- und Vergütungstarifvertrag. Im Manteltarifvertrag werden alle für die Arbeitsausübung relevanten Punkte geregelt, wie unter anderem Arbeitszeit, Arbeitsentgelt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Kündigungsfristen, Lohn- und Gehaltsgruppen und vieles mehr.

Beim Flächentarifvertrag, der auch als Verbandstarifvertrag bekannt ist, handelt es sich um die gängigste Art von Tarifvertrag in Deutschland. Hierbei gilt der Vertrag entweder für ganz Deutschland oder er wird örtlich auf einige wenige Bundesländer begrenzt. Der Branchentarifvertrag wird dagegen für eine gesamte Branche, wie die Stahlindustrie, abgeschlossen.

Der Firmentarifvertrag, auch bekannt als Haustarifvertrag, wird ausschließlich mit einem Unternehmen abgeschlossen. Er kommt vorwiegend bei großen Konzernen, wie etwa der Automobilindustrie, zum Einsatz. Der Vergütungstarifvertrag schließlich, der genauso als Entgelttarifvertrag oder Lohntarifvertrag bezeichnet wird, regelt die Höhe der Vergütung für die Arbeitnehmer. Allerdings müssen in diesem nicht zwingend die Höhe von Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld enthalten sein.

Funktion der Tarifverträge

Im Arbeitsrecht nehmen Tarifverträge verschiedene Funktionen ein. Für die Arbeitnehmer gelten sie als Schutz, damit sie sicher sein können, dass für gleiche Arbeit auch gleiche Löhne gezahlt werden. Für Arbeitgeber ist die wichtigste Funktion Tarifverträge darin zu sehen, dass ein aktueller und gültiger Tarifvertrag den Mitarbeitern einen Streik verbietet. So kann das Unternehmen besser planen.

Tarifverträge gelten grundsätzlich nur für Arbeitgeber, die im Arbeitgeberverband organisiert sind, und nur für Arbeitnehmer, die Mitglied der Gewerkschaft sind, von der der Tarifvertrag abgeschlossen wurde. Darüber hinaus gibt es allgemein gültige Tarifverträge, die für alle Firmen einer Branche und alle Mitarbeiter, unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit, gelten. Allerdings kann der Tarifvertrag nur Geltung haben, wenn im Arbeitsvertrag auf ihn verwiesen wurde. Er kann ebenfalls greifen, wenn der Tarifvertrag gültig ist und höhere Leistungen als im Einzelarbeitsvertrag festgehalten vorsieht.

Der Honorarvertrag – Rechtliche Grundlagen und Risiken

Der Honorarvertrag ähnelt in seinen Eigenschaften dem Vertrag über eine freie Mitarbeit. Er kann entweder sachbezogen oder dienstleistungsbezogen sein. Ersteres sieht eine Erfüllung einer klar definierten Aufgabe vor, letzteres die Erbringung einer Dienstleistung, die durchaus über einen längeren Zeitraum erbracht werden kann. Üblich sind solche Verträge beispielsweise für Business Consultants, auch Journalisten arbeiten häufig auf Honorarbasis.

Im Gegensatz zu den anderen Verträgen im Arbeitsrecht sieht der Honorarvertrag vor, dass der Mitarbeiter nicht fest angestellt, nicht weisungsgebunden ist. Das heißt, er erhält lediglich das im Honorarvertrag vereinbarte Gehalt, welches die beiden Vertragsparteien frei bestimmen können. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall keine Sozialversicherungsbeiträge zahlen, keinen bezahlten Urlaub gewähren und auch keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle leisen.

Rechtliche Grundlagen beim Honorarvertrag

Das Gehalt im Honorarvertrag kann frei vereinbart werden, einzelne Passagen sollten aber vorher mit einem Rechtsanwalt geklärt werden. Dabei entscheiden Auftraggeber und -nehmer, welches Gehalt sie für angemessen erachten. Auch die Versicherung ist ein wichtiger Punkt. Generell gilt der Auftragnehmer nicht als Mitarbeiter im eigentlichen Sinne, so dass keine Sozialversicherungsabgaben für diesen zu entrichten sind. Sogar die Steuern beim Honorarvertrag zählen zu den Punkten, für die der Auftragnehmer sich alleine verantwortlich zeichnet.

Weiterhin muss dem Mitarbeiter, mit dem ein Honorarvertrag abgeschlossen wurde, kein bezahlter Urlaub gewährt werden. Sofern der Mitarbeiter seinen Urlaub planen möchte, muss er sich grundsätzlich nicht an die betrieblichen Belange des Auftraggebers halten.

Honorarvertrag birgt Risiken

Dennoch sollte der Honorarvertrag nicht leichtfertig abgeschlossen werden, denn er birgt einige Risiken, vorwiegend für den Auftraggeber. Wird bei der Durchführung des Honorarvertrags nicht explizit darauf geachtet, dass der Mitarbeiter nicht wie ein fester Mitarbeiter behandelt wird, kann es passieren, dass er als eben solcher angesehen wird. Dann können Sozialversicherungsbeiträge vom Auftraggeber nachgefordert werden. Ferner greift in diesem Fall der für das Unternehmen gültige Tarifvertrag und es besteht auch ein Kündigungsschutz.

Aus diesem Grund sollten sich alle Vertragsparteien dahingehend absichern, dass der Honorarvertrag das richtige Mittel ist, um eine Zusammenarbeit vertraglich zu begründen. In erster Linie muss der Mitarbeiter dafür sorgen, dass er nicht nur für einen Auftraggeber arbeitet oder zu stark von diesem abhängig ist.

Das Arbeitszeugnis: Wichtiger Bestandteil für berufliches Vorankommen

Das Arbeitszeugnis ist zu den entscheidenden Unterlagen im betrieblichen Alltag zu zählen. Insbesondere Mitarbeiter, die sich beruflich verändern möchten, benötigen ein Arbeitszeugnis, um bei potenziellen neuen Arbeitgebern eine entsprechende Referenz vorlegen zu können. Dabei wird unterschieden in die einzelnen Arten des Arbeitszeugnisses.

Arten von Arbeitszeugnissen

Das Arbeitszeugnis kann als einfaches oder als qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt werden. Darüber hinaus gibt es das Zwischenzeugnis. Das einfache Arbeitszeugnis ist bei Arbeitgebern die beliebteste Variante, da sie hier nur wenig Aufwand haben, für Arbeitnehmer allerdings empfiehlt es sich nicht. Wurde eine Beschäftigung nur wenige Tage ausgeübt, gibt es aber keinen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das einfache Arbeitszeugnis stellt lediglich eine Zusammenfassung der Dauer der Beschäftigung sowie der an den Mitarbeiter übertragenen Aufgaben dar. Es lässt jedoch keinerlei Beurteilung über die Leistungen des Mitarbeiters sowie dessen Verhalten zu.

Im Gegensatz dazu steht das qualifizierte Arbeitszeugnis, welches eine Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters umfasst. Hier wird auch der Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen und Kunden genauer unter die Lupe genommen. Als Referenz dient ein Arbeitszeugnis aber nur dann, wenn es zeitnah erstellt wurde. Deshalb haben in Bewerbungen lediglich die Zeugnisse der letzten drei Arbeitgeber etwas zu suchen. Wichtig ist, dass die übertragenen Aufgaben möglichst detailliert aufgeschlüsselt werden, so dass der künftige Arbeitgeber sich ein umfassendes Bild über den Bewerber und seine bisherigen Erfahrungen machen konnte.

Das Zwischenzeugnis sollte ebenfalls als qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt werden. Dabei haben Arbeitnehmer Anrecht auf ein Zwischenzeugnis aber nur, wenn triftige Gründe dafür vorliegen. Diese können in einem Wechsel des Vorgesetzten, einer Veräußerung eines Betriebsteils oder auch einer längeren Arbeitsunterbrechung, etwa durch Schwangerschaft, liegen. Ebenfalls besteht dasRecht auf ein Zwischenzeugnis, wenn Arbeitnehmer sich beruflich verändern wollen und dieses für die Bewerbung benötigen oder wenn ihnen die Kündigung droht.

Formulierungen im Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis muss grundsätzlich wohlwollend formuliert werden. Dennoch gibt es viele Feinheiten, die es zu entdecken gilt, damit die Formulierung im Arbeitszeugnis tatsächlich eine positive Bewertung darstellt. So deutet die Aussage, dass alle Aufgaben „stets zur vollsten Zufriedenheit erfüllt wurden“ auf eine sehr gute Beurteilung hin. Wird dagegen die Phrase verwendet, dass die „Aufgaben zur Zufriedenheit erfüllt wurden“, lässt dies darauf schließen, dass er nicht wirklich gut gearbeitet hat.

Wird der Umgang mit Vorgesetzten, Kunden und Kollegen bezeichnet, ist darauf zu achten, dass die Vorgesetzten und Kunden an erster Stelle genannt werden. Andernfalls kann dies ebenfalls ein schlechtes Licht auf den Arbeitnehmer werfen.

Das Praktikum: Wichtige Station in der beruflichen Laufbahn

Das Praktikum kennen wir alle, oft sogar noch aus der Schulzeit. Denn bereits in den achten, neunten oder zehnten Klassen der Schulen muss man in der Regel ein Praktikum machen. Dieses soll einerseits dabei helfen, in verschiedene Berufe hineinzuschnuppern, um festzustellen, ob der im Praktikum absolvierte Job einem überhaupt liegt. Andererseits kann das Praktikum auch das Netzwerk stärken, denn wer schon einmal im Unternehmen gearbeitet hat, hat vielleicht auch einen guten Eindruck hinterlassen und wird entsprechend eher als Auszubildender oder nach dem Studium eingestellt. Doch was passiert eigentlich genau während des Praktikums?

Ablauf und Dauer des Praktikums

Der Ablauf eines Praktikums ist sehr unterschiedlich und hängt fast immer mit der Dauer zusammen. Das klassische schulische Praktikum umfasst in der Regel nur ein bis zwei Wochen. Aber das Praktikum wird mittlerweile auch in anderen Bereichen eingesetzt: Für Studenten sind Praktika während ihrer Studienzeit heute schon ein absolutes Muss. Sie können damit praktische Erfahrungen sammeln, die ihnen bei der späteren Jobsuche mit Sicherheit weiter helfen können. Ebenfalls wird das Praktikum als Probearbeit angeboten oder auch als bezahltes Praktikum. Hier kann es sogar mehrere Monate andauern.

Im Ablauf des Praktikums werden Schüler meist in wenigen, sehr eng eingegrenzten Bereichen eingesetzt. Studenten werden entsprechend ihrer Studienrichtung einen Praktikumsplatz suchen. Soll das Praktikum den Weg in den Beruf ebnen, werden die Praktikanten meist sehr intensiv in die für sie wichtigen Bereiche eingearbeitet, so dass die Aufgaben der Praktikanten längst nicht mehr nur das Kaffee kochen und Kopieren beinhalten.

Rechte und Pflichten im Praktikum

Rechte und Pflichten beim Praktikum sollten idealerweise in einem entsprechenden Vertrag festgehalten werden. Gerade bei länger andauernden Praktika sollte auch eine Vergütung gezahlt werden, die schriftlich festzuhalten ist. Der Praktikant verpflichtet sich hingegen, alle ihm übertragenen Aufgaben im Praktikum sorgsam und gewissenhaft zu erfüllen. Darüber hinaus muss er oftmals Stillschweigen über die übertragenen Aufgaben Praktikum bewahren.

Rechte und Pflichten des Praktikanten

Auch als Praktikant hat man Rechte und Pflichten, genau wie der Praktikumsgeber. In vielen Fällen zahlt der Praktikumsgeber dem Praktikanten ein Praktikantengehalt. Die Höhe des Entgelts kann zwischen den beiden Vertragsparteien frei vereinbart werden. Die Rechte und Pflichten während des Praktikums umfassen überdies auch einen Urlaubsanspruch, sofern es sich um ein bezahltes und freiwilliges Praktikum handelt.

Zu den Pflichten des Praktikanten gehört es, allen Anweisungen Folge zu leisten. Er hat stets sorgsam und gewissenhaft zu arbeiten. Außerdem sind die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel pfleglich zu behandeln. Darüber hinaus muss der Praktikant Stillschweigen über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Praktikumsgebers wahren, ebenso wie über personenbezogene Daten, die ihm im Rahmen des Praktikums bekannt werden. Diese Schweigepflicht gilt auch über die Beendigung des Praktikums hinaus.

Unterforderung und Überforderung im Praktikum

Mitunter kommt es vor, dass Praktikumsgeber ihre Praktikanten unterfordern. Sie werden ausschließlich für niedere Tätigkeiten eingesetzt, sollen stapelweise Akten kopieren oder Kaffee kochen. Sollte es zu einer solchen Unterforderung im Praktikum kommen, sollten Praktikanten ihren Mentor daraufhin ansprechen. Allerdings ist hier Fingerspitzengefühl gefragt, denn auch unangenehme Aufgaben gehören nun einmal zum Arbeitsalltag und gerade in den ersten Tagen des Praktikums werden solche verteilt. Damit wollen Unternehmen testen, ob der Praktikant sich auch zu diesen niederen Arbeiten bereit erklärt oder Arbeitsunwillen zeigt.

Ebenfalls kann es zur Überforderung Praktikum kommen. Hierbei steht der Praktikumsgeber in der Pflicht, den Praktikanten nur mit Aufgaben zu betrauen, denen er auch gewachsen ist. Sollte das nicht der Fall sein, ist der Praktikant verpflichtet, darauf hinzuweisen, dass ihm die nötigen Qualifikationen fehlen. Nur so kann ein gutes Arbeitsklima entstehen.

Rechtliche Grundlagen im Praktikum

Ein Praktikum, welches im Studium als Pflichtpraktikum angesehen wird, zählt rechtlich zu den Ausbildungszeiten. Damit entsteht weder ein Anspruch auf Urlaub, noch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Allerdings können diese Rechte individuell vereinbart werden.

Bei freiwilligen Praktika und Praktika, die vor und nach dem Studium absolviert werden, handelt es sich in der Regel um bezahlte Praktika, die wie normale Arbeitsverhältnisse zu behandeln sind. Praktikanten haben Anspruch auf Gehalt, auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.