Die Assessment-Center Präsentationsaufgaben

Eine große Bedeutung in einem Assessment-Center kommt den Präsentationsthemen zu. Diese sollen unter anderem die rhetorischen Fähigkeiten der Bewerber, aber auch die Analysefähigkeit genauer unter die Lupe nehmen. Grundsätzlich unterscheidet man bei Assessment-Center Präsentationsthemen zwischen Einzelpräsentationen und Gruppenpräsentationen, sowie Selbstpräsentationen und Partnerpräsentationen.

Einzelpräsentation

Die Einzelpräsentation untergliedert sich dabei noch einmal in die Themen- und die Stress-Präsentation. Ersteres sieht meist vor, dass zu einem vorgegebenen Thema eine Präsentation erstellt wird. Häufig finden sich im Assessment-Center auch Präsentationsthemen zu Rubriken wie Trends der Zukunft, Politik oder berufliche Qualifikation. Diese verfolgen unterschiedliche Ziele. Bei den künftigen Entwicklungen und Trends der Zukunft soll vor allem klar werden, ob der Bewerber sich in der Branche gut auskennt. Wird als Thema ein politisches Genre vorgegeben, dann ist die Präsentation sehr schwierig. Hierbei gilt es, die eigene Meinung, die schnell falsch gedeutet werden kann, in den Hintergrund zu versetzen. Besser ist es, die Thematik sehr sachlich darzustellen. Das macht meist einen guten Eindruck.

Ablauf

Für die Präsentationsthemen kann es unterschiedlich lange Vorbereitungszeiten geben. In sehr seltenen Fällen wird der Bewerber schon bei der Einladung zum AC gebeten, eine Power Point Präsentation oder ähnliches vorzubereiten. Hier kann man sich natürlich optimal auf mögliche Präsentationsthemen einstellen. In den meisten Fällen allerdings bekommt man ein Thema genannt, welches binnen kurzer Zeit ausgearbeitet werden muss. Werden während der Präsentation selbst dann ständige Zwischenfragen, teils provokanter Art gestellt, kann daran die Stress-Präsentation erkannt werden. Hier gilt es, sich nicht aus der Ruhe bringen zu lassen. Fragen zum Verständnis des Inhalts sollten sofort beantwortet werden. Fragen, die Diskussionen anregen, müssen zurückgestellt werden.

Häufige Hilfsmittel

Um die Assessment-Center Präsentationsthemen richtig bearbeiten zu können, stehen den Bewerbern in der Regel einige Hilfsmittel, wie der Flipchart oder das Whiteboard, zur Verfügung. Diese sollten auch genutzt werden, da die Assessment-Center Präsentationsthemen damit besser bearbeitet und die Zuhörer eher in den Bann gezogen werden.

Der Assessment-Center Test

War der Assessment-Center Test bis vor wenigen Jahren noch unverzichtbar im Assessment-Center, so hat sich das Bild heute gewandelt. Die zahlreichen Kritiker, die die Aussagefähigkeit der Tests anzweifeln, haben dafür gesorgt, dass ihnen inzwischen eine geringere Bedeutung zugeordnet wird. Wenn aber im AC dennoch ein Test durchgeführt wird, darf hierbei keinesfalls Nachlässigkeit walten. Ein Abschneiden außerhalb des oberen Mittelfelds kann sich auf die gesamte Beurteilung des Bewerbers im AC auswirken. In der Regel wird der Assessment-Center Test heute als Lückenfüller eingesetzt. Während einige der Teilnehmer mit einem Rollenspiel beschäftigt sind, erhalten die anderen Testaufgaben, die es zu lösen gilt. Damit wird das Ziel verfolgt, die Bewerber möglichst dauerhaft unter Druck zu setzen, um so die Anspannung zu erhöhen.

Testverfahren

Die Tests während des Assessment-Centers unterscheidet man zwischen drei regelmäßig angewendeten Testverfahren. Dazu zählen der Intelligenz-, der Persönlichkeits- und der Leistungstest. Die Tests werden in ähnlicher Form auch in anderen Bewerbungsauswahlverfahren als dem AC durchgeführt.

Wird ein Assessment-Center Test geboten, der die Intelligenz des Bewerbers näher beleuchten soll, werden hierbei meist Fragen aus dem abstrakten oder logischen Bereich gestellt. Es gilt also, Zahlenreihen zu vervollständigen oder Formen zuzuordnen und Gesetzmäßigkeiten zu erkennen.

Persönlichkeitstest

Handelt es sich beim Assessment-Center Test um einen Persönlichkeitstest, kann eine so klare Eingrenzung der Fragen nicht gegeben werden. Hier werden zahlreiche Fragen gestellt, die darauf abzielen, die Persönlichkeit des Bewerbers so genau wie nur irgend möglich unter die Lupe zu nehmen. So können an dieser Stelle Fragen zu den Berufen der Eltern, zu den eigenen Karrierevorstellungen und Co. gestellt werden. Auch gibt es einige Tests, die lediglich einen Satzanfang vorgeben, der Satz ist dann vom Bewerber zu vervollständigen. Hier kann jede Antwort anders ausgelegt werden, so dass besondere Vorsicht geboten ist.

Leistungstest

Im Assessment-Center Test, der als Leistungstest vorliegt, geht es darum, bestimmte Leistungen in einzelnen Teilbereichen abzufragen. Diese Tests werden oft ähnlich dem Intelligenztest aufgebaut, allerdings finden sie oft unter enormem Zeitdruck statt. Beispielsweise können Bewerber bei diesem Assessment-Center Test 200 mathematische Aufgaben erhalten, die es zu lösen gilt, ohne bei den Lösungen Zwischenschritte zu notieren.

Auch wenn der Assessment-Center Test längst nicht mehr die Bedeutung von einst hat, sollten sich Bewerber gewissenhaft darauf vorbereiten. Entsprechende Tests zum Üben sind dabei überall erhältlich und sollten genutzt werden.

Die Assessment-Center Postkorbübung: Eines der wichtigsten Bestandteile des AC

Die Assessment-Center Postkorbübung ist einer der Klassiker schlechthin im Assessment-Center. Hier geht es darum, die Stressresistenz eines Bewerbers zu überprüfen. Außerdem werden seine Entscheidungsfreudigkeit, die Delegationsfähigkeit und die Arbeitsorganisation genauer beobachtet.

Ablauf der Postkorbübung

Die Assessment-Center Postkorbübung sieht in der Regel so aus, dass der Bewerber einen Postkorb mit 15 bis 20 Dokumenten erhält. Diese beschreiben unterschiedliche Probleme aus der betrieblichen Praxis und müssen innerhalb einer sehr knappen, vorgegebenen Zeitspanne abgearbeitet werden. Jedes der Dokumente unterliegt dabei unterschiedliche Rahmenbedingungen, wie beispielsweise eine Abgabefrist. Diese können sich zum Teil auch überschneiden, so dass die Bewerber Prioritäten setzen müssen. Um den Stressfaktor zusätzlich zu erhöhen, wird der Bewerber durch Mitarbeiter und Telefonanrufe gestört, was die Stressresistenz noch einmal unter Beweis stellen soll.

Tipps zur Bearbeitung

Damit die Postkorbübung tatsächlich erfolgreich gemeistert werden kann, sind einige Punkte zu berücksichtigen. Allerdings ist an dieser Stelle auch anzumerken, dass die Assessment-Center Postkorbübung in der Regel so angelegt wird, dass sie nicht zu 100 Prozent zu erledigen ist. Zunächst müssen die Aufgaben, also die Dokumente, nach ihrer Wichtigkeit sortiert werden. Anschließend folgt die Sortierung nach der Dringlichkeit. Wichtige und dringende Dokumente muss der Bewerber selbst bearbeiten, wichtige, weniger dringende Dokumente kann er auf einen späteren Zeitpunkt verschieben. Weniger wichtige, aber dennoch dringende Dokumente sollte er stets delegieren und wenige wichtige, aber auch nicht dringende Dokumente werden nur am Rande beachtet.

Von besonderer Bedeutung ist es bei der Postkorbübung, dass man Aufgaben delegiert und Prioritäten setzt. Außerdem darf man sich auch durch ständige Störungen, die bewusst eingearbeitet werden, nicht aus der Ruhe bringen lassen. Ebenso wenig ist es sinnvoll, sich mit einzelnen Dokumenten zu lange aufzuhalten, da man sich dadurch nur verzettelt.

Gruppenarbeit im Assessment-Center

Anzug Schild Assessment Center

Gruppenarbeit im Assessment-Center / Foto: Jorma Bork / pixelio.de

Eine besondere Schwierigkeit im Ablauf des Assessment-Centers liegt darin, dass Sie sich nicht nur allein beweisen müssen, sondern auch verschiedene Gruppenaufgaben zu bestehen haben. Innerhalb verschiedener Teams müssen die Teilnehmer unter Beweis stellen, dass Sie auch in der Gruppe zufriedenstellende Ergebnisse erzielen können, ohne dass Sie vorher über einen längeren Zeitraum zusammengearbeitet haben. Dabei zeichnet sich die Gruppenarbeit im Assessment-Center dadurch aus, dass sie sich in verschiedene Bereiche gliedert, in denen unterschiedliche Kompetenzen getestet werden.

Die Gruppendiskussion

Die bekannteste Art der Gruppenarbeit innerhalb des Assessment-Centers ist wohl die Gruppendiskussion. Die Bewerber werden dabei in einer ausgewählten Gruppe zusammengesetzt und müssen ein frei wählbares oder festgelegtes Thema diskutieren. Bei einem frei wählbaren Thema können die Assessoren direkt testen, wie teamfähig die einzelnen Kandidaten sind. Bei einem festgelegten Thema wird hingegen darauf geachtet, wie klar die einzelnen Rollen untereinander verteilt werden.

Es ist nicht unüblich, dass die Gruppendiskussion von einem Moderator angeführt wird. Dieser wird in der Regel von der Gruppe gewählt – Jedes Gruppenmitglied kann aber im Laufe der Diskussion auch selbst die moderierende Funktion übernehmen. Hierbei ist darauf zu achten, dass Sie zum einen auf die Argumente der anderen eingehen, andererseits aber auch Ihre eigene Argumentation nicht vernachlässigen. Teilnehmer, die sich eher zurückziehen und wenig an der Assessment-Center-Gruppendiskussion teilnehmen, sollten Sie gezielt in die Diskussion mit einbeziehen und Sie dazu motivieren, Ihre persönlichen Stärken zu demonstrieren. Das kommt bei den Assessoren meist sehr gut an.

Es kommt vor, dass einige Teilnehmer bei der Gruppendiskussion sehr aufbrausend reagieren. Sie provozieren und greifen ihr Gegenüber mitunter persönlich an. Auf solche Angriffe sollten Sie gelassen reagieren und Ihr Gegenüber bitten, wieder auf eine sachliche Ebene zurückzukehren – Lassen Sie sich nicht davon provozieren. So stellen Sie gleichzeitig auch Ihre Fähigkeiten in Bezug auf das Lösen von Konflikten zur Schau.

Die Konstruktionsübung

Bei der Konstruktionsübung oder auch dem Konstruktionstest müssen Sie im Team mit den anderen Teilnehmern ein spezielles Problem lösen. Das zu lösende Problem besteht meist in der Errichtung einer physischen Konstruktion aus bestimmten Materialien. Ein mögliches Beispiel ist die Errichtung eines Turms oder einer Brücke aus Papier, nur mit der Hilfe einer begrenzen Anzahl an Scheren und Kleber.

Die Beobachter der Übung überprüfen vor allem die Teamfähigkeit der Kandidaten: Wie gut wird die Konstruktion gemeinsam geplant? Werden alle Teammitglieder mit einbezogen? Wird die Teamhierarchie konkret festgelegt? Wer ist ein guter Mitarbeiter und wer zeigt echte Führungspersönlichkeit? Einzelkämpfer kommen bei diesem Test nicht weit, Eitelkeit und Rivalität behindern den Gruppenerfolg. Um die Schwierigkeit des Tests zu erhöhen, lassen die Assessoren auch gerne zwei Gruppen gegeneinander antreten. Dabei wird offenbart, wer auch unter Stress nicht die Teamfähigkeit verliert.

In der Sozialpsychologie existiert mit der Marshmallow Challenge ein ähnlicher Test, in dem aus Spaghetti ein Turm gebaut werden muss. Dabei wurde beobachtet, dass Kinder die erfolgreichsten Turmbauer sind, da sich bei ihnen keiner als Chef aufspielt oder Rivalitätskämpfe entfacht.

Die Fallstudie

Die Fallstudie (Case Study) simuliert ein branchentypisches Problem, das die Bewerber in der Gruppe lösen sollen. Zusammen müssen die Kandidaten eine umfassende Analyse der Sachlage machen und dann die Gruppe von der bestmöglichen Lösung überzeugen.

Neben der Teamfähigkeit wird dabei vor allem das Fachwissen getestet. Informieren Sie sich vor den Testtagen umfangreich über das Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben. Kennen Sie die Bandbreite möglicher Themen, steigen Ihre Chance bei der Fallstudie immens. Sobald Sie die Aufgabe vor sich haben, gehen Sie ruhig und systematisch vor. Lesen Sie sich die Aufgabenstellung genau durch und machen Sie Stichpunkte zu den wichtigsten Fakten. Beachten Sie bei der Lösungsfindung alle Aspekte und begründen Sie Ihre Entscheidungen gegenüber Ihren Teammitgliedern, indem Sie Ihre Gedankengänge stichwortartig auflisten. Das hilft Ihnen dabei, nicht den Faden zu verlieren und sorgt dafür, dass die anderen Kandidaten Ihre Argumentationsstruktur besser nachvollziehen können.

Bei der Fallstudie geht es nicht darum, dass Sie die perfekte Lösung aufdecken. Die Überprüfung Ihrer persönlichen und fachlichen Kompetenzen liegt hier im Fokus. Zeigen Sie im Test gute analytische und organisatorische Fähigkeiten, dann beweisen Sie damit auch, dass Sie unter Belastung konzentriert und effektiv komplexe Aufgaben lösen können.

Das Rollenspiel

Das Rollenspiel gehört zu den Klassikern im Assessment-Center. Es wird in der Regel als Zwiegespräch zwischen zwei Bewerbern eingerichtet. Dabei kann das Rollenspiel verschiedene Situationen aus dem zukünftigen Berufsleben darstellen, wie etwa ein Verkaufsgespräch oder ein Mitarbeitergespräch.

Jedem Teilnehmer wird für diesen Test eine klar definierte Rolle zugeordnet. Es gilt, die genaue Definition der Rolle als auch das jeweils zugrunde liegende Fallbeispiel genau zu erfassen, um das Rollenspiel erfolgreich zu meistern. Erhalten Sie beispielsweise die Vorgabe, dass ein Mitarbeitergespräch aufgrund der deutlich nachgelassenen Leistung eines Mitarbeiters geführt wird, müssen Sie sich während der meist sehr kurzen Vorbereitungszeit auf alle Eventualitäten des Gesprächs vorbereiten.

Ziel im Assessment-Center Rollenspiel ist es, die Führungsqualitäten des Bewerbers vorzustellen, sowie dessen Fähigkeiten im Konfliktmanagement und in der Gesprächsführung darzustellen. Im genannten Beispiel wird der Mitarbeiter zunächst zum Gespräch berufen. Als Vorgesetzter sollten Sie dem Mitarbeiter seine Sichtweise vortragen lassen, um anschließend zu reagieren. Sie sollen in diesem Fall keine Schuldzuweisungen machen, sondern zeigen, dass Sie zu einer sachlichen Gesprächsführung in der Lage sind. Am Ende soll der Mitarbeiter Einsicht zeigen und Sie sollen zusammen zu einer Lösung kommen, die sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter zufriedenstellend ist.

Egal welche Art von Rollenspiel sie meistern müssen, bleiben Sie stets sachlich und hören Sie sich aufmerksam die Argumente der Gegenseite an. Aggressives Vorgehen ist hier fehl am Platz. Auch sollten Sie die Handlungskompetenz der Ihnen vorgegebenen Rolle nicht überschreiten. So hat ein Chef im Mitarbeitergespräch mehr Spielraum als ein Mitarbeiter im Kundengespräch.

Das Online-Assessment-Center

Eine weitere Form des Assessment-Centers ist das Online-Assessment-Center. Dabei macht man sich die Vorteile des Internets zunutze, um so auf einen größeren Bewerberpool zurückgreifen zu können. Wird das Assessment-Center online durchgeführt, lassen sich klare Vorteile für Unternehmen und Bewerber gleichermaßen erkennen. Zunächst einmal kann das Online-Assessment-Center von allen Bewerbern aus der ganzen Welt durchlaufen werden. So lassen sich Führungskräfte finden, die im nationalen aber auch internationalen Raum beheimatet sind und nicht ohne Weiteres auf die Idee kommen würden, sich bei einem weit entfernten Unternehmen zu bewerben. Zudem ist für das Assessment-Center online keine Einladung durch das Unternehmen notwendig, so dass sich Bewerber auf dieses Auswahlverfahren optimal vorbereiten, indem sie die Online ACs von Unternehmen durchlaufen, bei denen sie nicht arbeiten wollen. Auf Seiten des Unternehmens ergibt sich der Vorteil, dass beim Assessment-Center Online Kosten eingespart werden können, da weniger Personalaufwand notwendig ist.

Inhalt des Onlince-Assessment-Center

In der Regel wird das Online-Assessment-Center genutzt, um Fähigkeiten zu erfassen, Wissenstests durchzuführen oder Persönlichkeitstests. Dabei kommen neben den bekannten kriterienorientierten Testverfahren auch ipsative und normative Testverfahren zum Einsatz. Bei den normativen Testverfahren werden Fragen gestellt, deren Beantwortung eine Beurteilung der Kandidaten ermöglicht. Diese Beurteilung wird ins Verhältnis zu einer Referenzgruppe gesetzt, so dass das Unternehmen erfährt, ob der Bewerber ins jeweilige Bewerberprofil passt. Bei der ipsativen Befragung werden die Fragen vor allen Dingen auf Verhaltensmuster abgestellt, die in der Vergangenheit aufgezeigt wurden und vermutlich auch in der Zukunft auftreten werden. Die kriterienorientierten Testverfahren stellen im Grunde genommen eine Mischung beider Varianten dar.

Ziel des Online-Assessment-Center

Das Ziel ist es, einen möglichst großen Bewerberpool anzusprechen. Aus diesem werden dann jene Kandidaten herausgefiltert, die den Anforderungen der zu besetzenden Stelle am ehesten entsprechen. So können schon vor der näheren Befassung mit einzelnen Bewerbern viele ungeeignete Kandidaten aussortiert werden, was die Personalabteilung entlasten dürfte.

Großer Nachteil beim Online-Assessment-Center ist natürlich darin zu sehen, dass eine genaue Überprüfung dahingehend, ob tatsächlich Max Mustermann am Rechner sitzt, kaum möglich sein dürfte.

Das Assessment-Center Development-Center

Eine weitere Form des Assessment Centers ist das Assessment-Center Development-Center, welches auch als Entwicklungs AC oder Lernpotenzial AC bekannt ist. In diesem werden die Potenziale bestehender Mitarbeiter überprüft. In der Regel wird ein Unternehmen seine Mitarbeiter im Laufe der Zeit mit zusätzlichen Aufgaben betreuen wollen oder es müssen neue Stellen geschaffen werden.

Um herauszufinden, welcher der Mitarbeiter für diese Stellen in Betracht kommt, wird das Assessment-Center Development-Center durchgeführt. Hierbei werden dem Mitarbeiter unterschiedlichste Aufgaben gestellt, um herauszufinden, ob dieser sie erfüllen kann oder welche Maßnahmen noch notwendig sind, damit der Mitarbeiter die auf ihn zukommenden Aufgaben erfüllen kann.

An einem Beispiel erklärt lässt sich das Development-Center am besten beschreiben: Ein Verkaufsmitarbeiter im Unternehmen hat sich durch besonders gute Leistungen hervorgehoben. Es steht nun die Neubesetzung der Stelle als Verkaufsleiter an. Die in Frage kommenden Mitarbeiter werden zum Development-Center eingeladen, um herauszufinden, welcher der Mitarbeiter am besten für die Stelle geeignet ist. Der Mitarbeiter, der das beste Potenzial aufweist, aber noch zusätzliche Weiterbildungen durchlaufen muss, um alle Anforderungen erfüllen zu können, kann in der Regel mit der Beförderung rechnen.

Im Assessment-Center Development-Center kommen unter anderem Methoden, wie Fallstudien und Rollenspiele, Selbsteinschätzungen vor, während und nach dem AC, sowie psychologische Testverfahren zum Einsatz. Gezielt können einzelne Mitarbeiter so gefördert werden, Unternehmen erfahren, welche Maßnahmen weiterführend notwendig sind, um eine vakante Stelle mit einem bestimmten Mitarbeiter zu besetzen. Das Assessment-Center Development-Center kann aber ebenfalls zur Überprüfung der Zielerreichung eingesetzt werden, indem es regelmäßig durchgeführt wird. So kann geprüft werden, ob eingeleitete Weiterbildungsmaßnahmen und Ähnliches bereits Früchte getragen haben.

Das Assessment-Center Management-Audit

Das Assessment-Center Management-Audit. Foto: SCY / pixabay.com

Eine der typischen Formen für ein Assessment-Center ist das Management-Audit. Hier geht es nicht mehr darum einzelne Fähigkeiten und Kenntnisse des Bewerbers unter die Lupe zu nehmen, sondern oftmals eher um eine Standortbestimmung, also welchen Weg ein Mitarbeiter oder potenzieller Mitarbeiter im Unternehmen künftig gehen könnte. Es ist somit ein Auswahlverfahren, dass weniger Bewerber für Einstiegspositionen betrifft, sondern ist vielmehr ein Mittel um das bestehende Management auf aktuelle Gegebenheiten zu prüfen oder um passende neue Führungskräfte zu finden.

Anlass für solch ein Management Audit sind häufig geplante Veränderungen innerhalb des Unternehmens, beispielsweise bei schwerwiegenden Problemen, Umstrukturierungsmaßnahmen, strategischen Neuausrichtungen, Fusionen, Reorganisationen oder Kapazitätserweiterungen.

Es geht dabei insbesondere darum, die für den Job erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten unter realitätsnahen Bedingungen zu testen und so eine möglichst objektive Einstellungsentscheidung treffen zu können. Das Unternehmen möchte herausfinden, ob der Bewerber Führungsqualitäten mitbringt, aber auch die Fähigkeit besitzt, Analysen aus vorliegenden Kennzahlen zu entwickeln und ergebnisorientiert zu arbeiten.

Bei einem Management-Audit wird kein allgemeiner Test durchgeführt, der sich in wenigen Worten hier beschreiben ließe. Vielmehr wird er genau auf die zu besetzende Stelle abgestimmt. Das heißt, dass sich jedes Audit auf Grund eines spezifischen Konzeptes des Unternehmens unterscheidet. Bestimmte Elemente und Aufgabentypen sind jedoch immer wieder enthalten.

Meistens lassen Unternehmen solche Audits von externen Beratungsteams oder Consultingfirmen durchführen. Dabei liegt das Hauptaufgabenmerk auf einem mehrstündigen Einzelgespräch, welches meist von mehreren externen Gesprächspartnern zusammen mit ausgewählten Mitarbeitern des Unternehmens durchgeführt wird. Dieses ähnelt sehr dem klassischen Interview im Assessment-Center für Bewerber auf andere Stellen. In dem Gespräch soll in Erfahrung gebracht werden, ob der Bewerber wirklich die Unternehmensleitziele verinnerlicht hat und in der Lage ist, diese in der Praxis umzusetzen. Somit müssen die Bewerber im Gesamtverlauf insgesamt weniger andere Aufgaben lösen und sollten sich voll auf das Interview konzentrieren. Dem potenziellen Bewerber und zukünftigen Manager werden allerlei Fragen gestellt, auf die er nicht unbedingt sofort eine Antwort haben muss, sondern die eher Aufschluss über Kreativität, Motivation, Strategieentwicklung bei Problemstellungen oder angestrebten Veränderungen und Kommunikation mit Mitarbeitern geben sollen. Auch müssen Sie sich als Bewerber mit den frei verfügbaren Daten des Unternehmens auskennen, um sich nicht vorzeitig zu disqualifizieren.

Fragestellungen die oft in Einzelgesprächen verwendet werden:

Zu Ihren Stärken:

Warum sind genau Sie für diese Position geeignet?
Was fasziniert Sie an dieser neuen Position?
Was unterscheidet Sie von anderen?
Warum wollen Sie für dieses Unternehmen arbeiten?
Können Sie uns Ihren Werdegang erläutern und wie es dazu kam?

Um das Eis zu brechen und mit dem Bewerber ins Gespräch zu kommen, wird erst einmal nach seinem allgemeinen Werdegang, seinen Erfahrungen und Stärken und seiner Motivation für diesen Posten gefragt.

Zur Ihrer Motivation:

Wie motivieren Sie sich und wie gehen Sie mit Rückschlägen um?
Welchen Herausforderungen möchten Sie sich stellen?
Was sind Ihre zukünftigen Karriereziele?
Was mögen bzw. mögen Sie überhaupt nicht an Ihrer momentanen Position?

Motivierte Bewerber sollten sich selbst berufliche Ziele gesteckt haben und auf deren Erreichung hinarbeiten. Sie sollen besser mit Rückschlägen umgehen können als unmotivierte Kollegen. Aber Vorsicht: Bei Fragen zu Ihrer aktuellen Position oder Ihrem aktuellen Arbeitgeber ist Zurückhaltung gefragt.

Zu Ihrem Führungsverständnis:

Was war Ihre schwierigste Führungsentscheidung?
Was war Ihr größter Führungsfehler?
Wie vermitteln Sie zwischen Mitarbeitern?
Welches Führungsmodell favorisieren Sie?
Wie bewerten Sie Ihren momentanen Vorgesetzten?
Was ist für Sie gute Führung?

Als Führungskraft trifft man immer wieder auf Widerstände, Zielkonflikte und weitere Störungen. Mit diesen Fragen will man herausfinden, wie Sie derartige Probleme in Vergangenheit gelöst haben.

Zu Ihrem Selbstbild:

Was sind Ihre Schwächen und Stärken?
Wie beschreiben Sie sich selbst?
Was könnten momentane Kollegen oder Vorgesetzte an Ihnen kritisieren?
Wie reagieren Sie auf Fehler von Vorgesetzten?
Was haben Sie aus Ihren letzten beruflichen Fehlschlägen gelernt?

Hier geht es um die Einschätzung von eigenen Stärken und Schwächen und Ihren Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten.

Zu Ihrem Umgang mit Veränderungen:

Was waren die bedeutendsten Veränderungen an Ihrem bisherigen Arbeitsplatz und wie sind Sie damit umgegangen?
An welchen Veränderungen waren Sie in den letzten Jahren beteiligt?
Wie gehen Sie mit Wiederständen der eigenen Mitarbeiter bei Veränderungen um?
Wie könnte man Mitarbeiter und Kollegen besser in Veränderungsprozesse einbinden?
Woran scheitert das Change-Management häufig?
Eignet sich eher das Top-Down- oder das Bottom-Up-Prinzip für das Change-Management?

Veränderungen finden in Unternehmen fortlaufend statt und oftmals werden genau dafür Führungskräfte gesucht. Darum ist es für das Unternehmen wichtig zu wissen, ob Sie als Führungskraft auch alle Veränderungen aktiv und sinnvoll mitgestalten und welche Erfahrungen Sie in diesem Bereich schon vorweisen können.

Zu Ihrem Mehrwert für das Unternehmen:

Welchen Mehrwert können Sie für unser Unternehmen leisten?
Welche Ihrer bisherigen Erfahrungen passen besonders gut zu der ausgeschriebenen Position?
Was können Sie, was andere nicht so gut können?
Was reizt Sie an der neuen Aufgabe?

Interessierte Kandidaten gibt es viele, aber für das Unternehmen ist es wichtiger, was am Ende unter dem Strich herauskommt. Sie möchten Sie als neue Führungskraft schnellstmöglich gewinnbringend in das Unternehmen integrieren, damit Sie alsbald neue Strategien erarbeiten und mit den Mitarbeitern zusammen umsetzen.

Zu Ihrem Wissen über das Unternehmen:

Was wissen Sie bereits über das Unternehmen?
Wie sind Sie auf uns gestoßen?
Wie viele Mitarbeiter arbeiten für das Unternehmen?
An welchen Standtorten sind wir tätig?
Welchen Herausforderungen sehen Sie in unserer Branche aktuell?
Wer sind unsere Mitbewerber?

Es wird erwartet, dass Sie sich zumindest mit den allgemein zugänglichen Daten des Unternehmens vertraut gemacht haben. Wer in dieser recht einfachen Disziplin schon versagt hat sich oft schon disqualifiziert. Sorgen Sie dafür, sich rechtzeitig über den neusten Stand des Unternehmens zu informieren.

Zu Ihrer unternehmerischen Kompetenz:

Wie definieren Sie unternehmerisches Denken?
Wie entwerfen Sie Unternehmensstrategien?
Wie messen Sie, dass Ihre Strategie aufgeht?
Wie bringen Sie Ihre strategischen Ziele Ihren Mitarbeitern näher?
Was bedeutet Kundenzufriedenheit für Sie?
Wie gewinnen Sie ehemalige Kunden zurück?

Da Führungskräfte nur mittelbaren Kontakt zu den Kunden haben, möchten die Unternehmen erfahren, wie Sie als Führungskraft vorgehen würden, um bestehende Kunden an die Firma zu binden oder neue Kunden zu akquirieren.

Zu Ihren kommunikativen Fähigkeiten:

Was hilft dabei, die interne Kommunikation zu verbessern?
Wie zeigen Sie Mitarbeitern, dass Sie an ihrer Meinung interessiert sind?
Wie reagieren Sie auf gegensätzliche Meinungen?
Wie überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter?
Was ist wichtiger? Ergebnisse bei der Arbeit oder gute Stimmung unter den Kollegen?

Führungskräfte sind permanent damit beschäftigt, neue Kontakte aufzubauen und bestehende zu halten, sich und andere zu informieren und situationsangemessen zu motivieren und zu kritisieren. Daher wird im Management-Audit überprüft, wie es um die kommunikative Kompetenz der Kandidaten bestellt ist.

Die Gehaltsverhandlung im Bewerbungsgespräch

Einer der wichtigsten Punkte im Bewerbungsgespräch ist wohl die Gehaltsverhandlung. Hier kommt das auf den Tisch, was sich viele Bewerber nicht trauen anzusprechen. Doch auch hier können noch Fehler im Vorstellungsgespräch entstehen, die unbedingt vermieden werden müssen.

So wird das Gespräch früher oder später auf die Gehaltsverhandlung kommen, ganz von allein. Bewerber sollten deshalb nie den Fehler machen, gleich zu Beginn des Gespräches nach dem Gehalt zu fragen. Zum einen zeugt ein solches Vorgehen von Geldgier, zum anderen verrät es dem Gegenüber, dass der Bewerber gar nicht an der Stelle an sich, sondern nur am an einer möglichst guten Bezahlung interessiert ist.

Da aber idealerweise der Arbeitgeber Interesse an der Arbeitsleistung des Bewerbers hat, wird er früher oder später auch auf die Gehaltsfrage eingehen. Schließlich will der Arbeitnehmer wissen, was er für seine Leistung erhält und der Arbeitgeber, was er schlussendlich zahlen muss.

Niemals unter Wert verkaufen

Ein riesiger Fauxpas bei der Gehaltsverhandlung ist es, wenn man sich unter Wert verkauft. Gerade Berufseinsteiger und Wiedereinsteiger, wie Frauen, die nach der Erziehungspause wieder voll in den Beruf einsteigen wollen, sind hier unsicher. Sie verkaufen sich oftmals unter Wert, doch genau das ist der falsche Weg.

Wenngleich die Angst in wirtschaftlich schweren Zeiten groß ist, mit vermeintlich zu hohen Gehaltsvorstellungen an die Verhandlung zu gehen, sollten auch nicht zu kleine Brötchen gebacken werden. Personaler informieren sich im Vorfeld, was ein angemessenes Gehalt für die ausgeschriebene Stelle ist. Bewerber, die mit zu geringen Erwartungen an die Gehaltsverhandlung heran gehen, laufen Gefahr, den Job zu verlieren. Denn oftmals vermuten Personaler hinter zu geringen Gehaltsvorstellungen mangelnde Qualifikationen der Bewerber.

Niemals zu hoch ansetzen

Das Gegenteil, nämlich in der Gehaltsverhandlung zu hohe Forderungen zu stellen, wird ebenfalls zum Aus für den Bewerber führen. Gute Arbeit soll sicher gut entlohnt werden, reich wird man aber nur mit den wenigsten Stellen. Hier muss eine realistische Gehaltsvorstellung her, denn zu hohe Forderungen schrecken Arbeitgeber ebenso ab.

Richtig auf die Gehaltsverhandlung vorbereiten

Bewerber tun dementsprechend gut daran, wenn sie sich richtig auf die Gehaltsverhandlung im Vorstellungsgespräch vorbereiten. Sie sollten sich im Vorfeld informieren, was Mitarbeiter in einem ähnlichen Job, einer ähnlichen Branche, einem ähnlich großen Unternehmen und mit ähnlicher Berufserfahrung verdienen und diese Beträge als Vorstellung in der Gehaltsverhandlung angeben. Damit liegen sie in einem realistischen Rahmen.

Welche Notlügen sind im Bewerbungsgespräch okay?

Ziel eines Vorstellungsgespräches ist es, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber besser kennen lernen. Verständlich ist daher, dass Arbeitgeber versuchen, so viel wie möglich über den künftigen Arbeitnehmer zu erfahren. Dennoch gibt es Grenzen, an die sich eigentlich auch die Arbeitgeber halten müssten. Da sie dies oftmals nicht tun, hat der Gesetzgeber dem Bewerber das Notwehrrecht auf Lüge eingeräumt, das bei allzu persönlichen Fragen eingesetzt werden darf.

Diese Fragen dürfen mit einer Lüge beantwortet werden

Für den Arbeitgeber ist es nicht relevant, ob eine Schwangerschaft besteht oder geplant wird. Fragen nach Schwangerschaften und Familienplanung, die insbesondere Frauen nach wie vor häufig gestellt werden, sind unzulässig. Wer auf diese Fragen hin schweigt, der riskiert es, den Job nicht zu bekommen, schließlich ist keine Antwort auch eine Antwort. In diesem Fall ist die Notlüge im Bewerbungsgespräch allerdings rechtens. Ausnahmen gelten, wenn ein befristeter Vertrag angeboten wird, und zwar auf einer Stelle, die mit einer schwangeren Mitarbeiterin nicht besetzt werden darf. Hier muss wahrheitsgemäß geantwortet werden.

Auch Fragen nach den Berufen der Eltern, Geschwister und Freunde sind zu persönlich. Sie dürfen im Bewerbungsgespräch mit einer Notlüge beantwortet werden, ohne dass dem Bewerber dadurch Nachteile entstehen dürfen.

Manche Fragen können relevant sein

Mitunter ist der Übergang zwischen einer unerlaubten und einer erlaubten Frage nicht ganz klar zu erkennen. Das ist zum Beispiel bei Fragen nach dem Gesundheitszustand, der Partei- oder Religionszugehörigkeit der Fall. Sind diese für den angestrebten Job von Relevanz, müssen sie auch wahrheitsgemäß beantwortet werden. So müssen Kassierer sich Fragen zu ihren Vermögensverhältnissen stellen lassen, Piloten zum Gesundheitszustand und Pfarrer oder Geistliche müssen Fragen nach der Religionszugehörigkeit beantworten.

Sofern diese Merkmale für den angestrebten Beruf aber keine Rolle spielen, sind sie nicht erlaubt, die Notlüge im Bewerbungsgespräch ist dann wieder ohne Konsequenzen möglich.

Diese Fragen müssen beantwortet werden

Daneben gibt es auch die klassischen Fragen, die eindeutig mit dem Beruf in Verbindung stehen. Sie betreffen den bisherigen beruflichen Werdegang, die beruflichen Erfahrungen, sowie die Einsatzbereiche des Bewerbers und dessen Ausbildung. Diese Fragen dienen der Überprüfung, ob der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle fachlich geeignet ist und müssen dementsprechend genauso wahrheitsgemäß und vollständig beantwortet werden. Eine Notlüge im Bewerbungsgespräch in diesem Kontext kann sogar die Anfechtung des Vertrags bewirken, wenn sie später herauskommt.

Die richtige Begrüßung im Vorstellungsgespräch

Im Vorstellungsgespräch können viele Fehler passieren, die oftmals der Nervosität in der ungewohnten Situation entspringen. Schon bei der Begrüßung vor dem Vorstellungsgespräch können Fehler passieren, die über den weiteren Verlauf des Gesprächs entscheiden. Deshalb sollte man sich eingehend mit der Vorbereitung auf die Begrüßung befassen, um hier schon einmal einige der grundlegenden Fehler zu vermeiden.

Zunächst einmal ist pünktliches Erscheinen Pflicht. Sofern man sich nicht erst bei einer Empfangsdame anmelden muss, sondern direkt zum Zimmer des Chefs kommt, sollte man deutlich hörbar anklopfen. Dabei sollte das Klopfen weder zu lasch sein, noch die Tür im Rahmen erschüttern.

Die Vorstellung

Am Anfang des Vorstellungsgesprächs, direkt nach der Begrüßung, steht die Vorstellung der Gesprächspartner. Auch hier lauern einige Fallen, die zu Fehlern führen können. In der Regel kommt es jetzt zum einzigen Körperkontakt zwischen Bewerber und Personaler, dem Händedruck. Dabei sollten Bewerber diesen geschickt dosieren. Ein zu schwacher Händedruck wirkt schnell, als habe man nur eine geringe Willensstärke. Ein zu starker Händedruck ist dagegen auch kontraproduktiv. Hier muss man sich am Händedruck des Gegenübers orientieren.

Der eigene Name sollte ruhig, selbstbewusst und in ausreichender Lautstärke genannt werden. Auch die Gesprächspartner werden sich jetzt namentlich vorstellen. Wichtig ist, dass Bewerber die Namen wiederholen, sich bei der Aussprache gegebenenfalls noch einmal korrigieren lassen. Wurde ein Name nicht richtig verstanden, sollte sofort nachgefragt werden. Nichts ist peinlicher, als eine dauernd falsche Wiederholung des Namens.

Small Talk

Die Fehler, die bei der Begrüßung vor dem Vorstellungsgespräch begonnen haben, können sich auch im Small Talk weiter fortsetzen. Zunächst wird dem Bewerber ein Getränk angeboten, welches immer angenommen werden sollte. Ausnahmen gelten für Alkohol. Ob man tatsächlich davon trinkt, ist nebensächlich, die Annahme des Getränks ist eine reine Höflichkeitsgeste. Ideal geeignet ist stilles Mineralwasser, denn es ist nicht so heiß wie Kaffee, an dem man sich den Mund verbrennen kann und sorgt auch nicht für das bekannte Aufstoßen bei stark kohlesäurehaltigem Mineralwasser.

Im nächsten Schritt wird der Bewerber meist danach gefragt, wie er zum Unternehmen gefunden hat. Hier geht es darum, eine entspannte Gesprächsatmosphäre aufzubauen. Bewerber sollten sich hier nur positiv äußern und nicht über Verspätungen von Bus und Bahn oder Staus schimpfen.