Psychologische Tricks im Job erkennen und anwenden

Jeder kennt wohl folgende Situation: Man ist in einem Geschäft, eine kompetente Verkaufshilfe eilt auf einen zu, man lässt sich ganz gerne auch einmal von ihr einlullen, man will ja nicht unhöflich sein, und so ein bisschen Beratung schadet ja auch nicht, und schwuppdiwupp steht man ganz schnell einmal mit einem Artikel an der Kasse, den man ursprünglich gar nicht haben wollte, ja noch nicht einmal gewusst hat, dass man ihn braucht.
Nicht nur im Verkauf können psychologische Tricks zum Erfolg (hier dem Verkauf) führen, auch für den Joballtag im Allgemeinen, besonders aber im Verhältnis zwischen Führungskräften und Projektmitarbeitern oder auch unter Kollegen, wird zuweilen manipuliert, was das Zeug hält, um Mitarbeiter zu motivieren und den Erfolg des Unternehmens anzukurbeln.

So zum Beispiel, wenn man Aufgaben übernimmt, die einem einfach nur lästig sind, enormen Zeitaufwand bedeuten und im schlechtesten Fall noch jemand anderes die Lorbeeren dafür kassiert. Achtung, das hat oftmals nichts mit der Unfähigkeit „Nein“ sagen zu können zu tun, sondern kann durchaus das Ergebnis eines geschickt eingesetzten psychologischen Tricks sein. Klingen diese Sätze beispielsweise bekannt? „Könnten Sie, Herr XY, erneut diese Aufgabe übernehmen, Sie wissen ja wie wichtig diese für unser Projekt ist und außer Ihnen kann niemand diese Angelegenheit übernehmen…?“ Wie soll man sich bei einer solchen Aussage nicht geschmeichelt fühlen? Und genauso kriegt einen der Chef/Projektleiter etc. am Wickel.
Entspricht diese Aussage den Tatsachen, darf man sich sehr wohl geschmeichelt fühlen, doch wie steht es, wenn man diese Aufgabe leid ist, sie einfach nur von keinem anderen gemacht werden möchte oder eigentlich nicht zum Aufgabengebiet gehört, der zuständige Kollege sich aber immer wieder erfolgreich drückt? In solchen Fällen ist es nützlich, sich die Wirkung derlei psychologisch motivierter Manipulationen bewusst zu machen und diese überhaupt erst einmal zu erkennen. Dazu ein paar Beispiele:

Bezugnahme auf bewährte Regeln: Lästige Aufgaben werden zuweilen gerne verknüpft mit der Aussage, dass etwas immer schon so war, es sich also um ein bewährtes Reglement handelt, dass jemand in der und der Position diese und jene Aufgabe übernimmt, und dass auch Sie als neuer Mitarbeiter nun diese Aufgabe übernehmen müssen.
Übergeordnete Instanzen vorschieben: Im Kleinen heißt dies bereits, dass zum Beispiel ein Kollege einem gleichstehenden Teammitglied Aufgaben überträgt und sich dabei auf den Projektleiter/den Chef/den Vorstand bezieht. Wer will schon den Ansagen vom Chef widersprechen?
Zweifel streuen: Ein Kollege hockt auf seinen Aufgaben, Sie haben angeregt, es im Zuge der Optimierung von Prozessabläufen zu übernehmen, sind aber noch nicht so lange da wie der Kollege. Dieser streut Zweifel, etwa durch die Aussage, dass er nicht sicher ist, ob Sie die Aufgabe bereits jetzt eigenverantwortlich übernehmen können. Damit setzt er Sie so gut wie Schachmatt und lässt Sie ziemlich dumm dastehen. Schon entscheidet sich der Chef sicherheitshalber, erst mal alles so zu lassen wie es war.
Verantwortung abschieben: Sie haben einen Fehler aufgrund fehlender oder unvollständiger Informationen verursacht. Schnell begegnet man Ihnen mit folgender Offensive: Warum haben Sie dieses und jenes nicht getan? Herr Müller hat sich ja schließlich auch informiert, da hätten Sie aktiv werden müssen.

Ist man dazu in der Lage, solcherlei Beeinflussungen zu erkennen, ist es in der Regel auch leichter, mit Ihnen umzugehen und Ihnen vielleicht auch entsprechend entgegenzuwirken. Natürlich kann man psychologische Tricks auch hin und wieder selbst im Berufsalltag verwenden, so zum Beispiel um Kollegen zu seinen Gunsten zu beeinflussen…

Geben und Nehmen sind das A&0 für eine gut funktionierende kollegiale Zusammenarbeit. Meist hält sich dies bei intakten geschäftlichen Beziehungen in der Waage, doch was, wenn man jemanden dazu bringen will, eine Aufgabe zu übernehmen? Jemandem einen Gefallen zu erweisen, kann zum Beispiel dazu führen, dass sich das Gegenüber zu etwas verpflichtet fühlt oder ein schlechtes Gewissen erzeugen. In dieser Situation suchen die meisten gerade nach einer Möglichkeit, sich zu revanchieren.
Mehrheit und Gruppenzwang sind für einige Indiz und Grund, sich zu fügen.
Überzeugendes, sicheres Auftreten gepaart mit Fachwissen gilt für viele als Anzeichen von Autorität. Dies kann ebenfalls dazu genutzt werden, Menschen zu den eigenen Gunsten zu beeinflussen.
Oft überzeugt eine emotionale Identifikation mehr als 1000 Worte, da helfen auch die besten Argumente nicht.
Jemanden mit einer Aufgabe zu Überrollen oder sie jemandem deutlich aufdrücken zu wollen, führt in den meisten Fällen zu einer ablehnenden Haltung. Psychologisch vorteilhafter ist, jemanden erst einmal zu bitten, sich die Aufgabe zunächst anzuschauen, damit erhöht man die Wahrscheinlichkeit, dass der andere die Aufgabe übernimmt. Gerade wenn es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, das von Sympathie geprägt ist, wird es umso schwerer jemandem einen Wunsch abzuschlagen.
„Hätte ich das gewusst…“ – Eine Art der Manipulation ist auch, relevante Informationen zu betonen oder auch wegzulassen. Bestes Beispiel hierfür bietet die Werbebranche, die durch ausgewählte Informationen unser Kaufverhalten steuern soll. Übertragbar ist dieses Verhalten auch auf den Job, aber Achtung, es ist ein schmaler Grat zwischen der Wahrheit, Halbwahrheiten und Lügen.

Im Allgemeinen sollte man mit der Anwendung von psychologischen Tricks mit Bedacht umgehen. Sie können manchmal nützlich sein, vor allem wenn Betroffene das Gefühl haben ausgenutzt zu werden. Allerdings sollten psychologische Tricks das Arbeitsverhältnis nicht maßgeblich prägen. Fakt ist, wer diese Kniffe erkennt, kann besser mit ihnen umgehen und unter Umständen auch dem Chef einmal Paroli bieten und sich dadurch auch ein gewisses Maß an Anerkennung verdienen.

Die wichtigsten Anforderungen im Joballtag

Im Berufsleben erwarten Bewerber eine ganze Menge an verschiedenen Anforderungen. Das kann man bereits den zahlreichen Stellenanzeigen entnehmen, in denen immer wieder fachliche Kenntnisse, zunehmend aber auch Soft Skills aus den unterschiedlichsten Bereichen gefordert werden. Ganz oben auf der Liste stehen dabei fast immer die Kommunikations- und Kritikfähigkeit. Darüber hinaus sollen die Mitarbeiter flexibel sein, sich selbst organisieren können und natürlich selbstständig arbeiten. Dass Teamfähigkeit und Fremdsprachenkenntnisse zu den grundlegenden Anforderungen im Job gehören, braucht wohl nicht weiter erklärt zu werden.

Doch welche Anforderungen im Job sind tatsächlich unbedingt nötig und auf welche kann verzichtet werden? Diese Frage ist nur schwierig zu beantworten, da es hierbei stets auf das jeweilige Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle geht. Grundsätzlich muss man die Anforderungen im Job jederzeit bewältigen können, allerdings sind gute Soft Skills oftmals noch mehr wert als die rein fachlichen Kenntnisse.

Anforderungen nach Personenkreis

Von Absolventen der Hochschulen erwarten Arbeitgeber beispielsweise zwingend die Soft Skills, die bereits erwähnt wurden, aber auch Praktika, die praktische Kenntnisse vermittelt haben. Diese sollten, ebenso wie die Studienrichtung, natürlich optimal zu den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle passen.

Zusätzlich werden für alle, also für Berufseinsteiger, Führungskräfte, Quereinsteiger und Trainees, einige grundsätzliche Anforderungen im Job gestellt. Dazu gehören die Soft Skills im Wesentlichen, hinzu kommen Führungskompetenzen für Führungskräfte, eine schnelle Auffassungsgabe für Quereinsteiger, die stete Bereitschaft zur persönlichen Weiterentwicklung in allen Bereichen und viele weitere.

Anforderungen im Job bewältigen

Tipps und Strategien, die Anforderungen Beruf zu bewältigen, gibt es viele, doch pauschalisieren lassen sich diese nur selten. Manche Anforderungen im Job lassen sich mit ein wenig Übung und Durchhaltevermögen problemlos bewältigen, andere muss man sich erst mühevoll aneignen. Um die Anforderungen bewältigen zu können, kann beispielsweise eine Weiterbildung neben dem Beruf sinnvoll sein, um etwa die eigenen Sprachkenntnisse aufzufrischen.

Aber auch gezielte Seminare zu Rhetorik und Präsentation, zur Selbstorganisation oder zum Zeitmanagement können hier wichtige Dienste leisten. Generell muss man aber fast immer sehr flexibel bleiben, denn Einsatzorte, Arbeitszeiten und Co. ändern sich heute sehr schnell und Mitarbeiter müssen bereit sein, den ihnen im Unternehmen bestimmten Weg mit zu gehen.

Selbstwertgefühl entscheidet über den Erfolg

Viele Menschen, die sich beruflich nach etwas Höherem sehnen, bewundern die Fach- und Führungskräfte, die ihnen übergeordnet sind. Sie sind überrascht, welch positives Selbstwertgefühl diese haben. Doch dieses Selbstwertgefühl kommt nicht dadurch, dass sie eine Führungskraft sind. Vielmehr war es schon vorher da und machte sie erst zur Führungskraft.

Das Selbstwertgefühl beschreibt nichts anderes, als sich selbst wert zu schätzen. Jeder Mensch hat einen ganz persönlichen Wert, diesen zu erkennen, darin besteht das Selbstwertgefühl. Und dieses gehört heute zu den wichtigen Soft Skills im Berufsleben, ohne die der gewünschte berufliche Erfolg garantiert ausbleibt.

Das Selbstwertgefühl steigern und mehr Erfolg haben

Wer also beruflich nach Erfolgen sucht, der sollte erst einmal sein Selbstwertgefühl überprüfen. Es gibt viele Mittel und Wege, wie man es erhöhen kann und somit die berufliche Laufbahn einschlägt, die man sich tatsächlich wünscht.

Zunächst einmal muss man sich darüber bewusst werden, dass man etwas wert ist, dann geht man auch ganz anders mit sich um. Das entstehende Selbstwertgefühl sorgt zudem für eine bessere Ausstrahlung, die sich im Berufs- wie im Privatleben bemerkbar machen wird. Ebenfalls sollte man Dritte nach deren Bild von einem selbst, sowie nach den positiven Eigenschaften, die diese an einem erkennen, fragen. So erkennt man vielleicht positive Eigenschaften, die man bei sich selbst so noch gar nicht gesehen hat.

Generell sollte man es tunlichst vermeiden, sich selbst stets mit anderen zu vergleichen. Das, was man bisher erreicht hat, sollte man positiv betrachten und stolz darauf sein. Aus den Niederlagen, die man erlitten hat, konnte man lernen und so sind selbst diese rückwirkend als positiv zu betrachten. Das steigert das Selbstwertgefühl und wird auch im Beruf sehr schnell bemerkt, so dass man dadurch mehr Erfolge haben kann.

Was kann sich negativ auf das Selbstwertgefühl auswirken?

Im Berufsleben wird man natürlich oft auch mit negativen Aussagen zur eigenen Person oder den Leistungen konfrontiert. Diese können das Selbstwertgefühl schnell senken, was wiederum dazu führen würde, dass man genau so ist, wie es einem vorgeworfen wurde. Stattdessen sollte man Kritik nicht zu persönlich nehmen und lieber nach Lösungen suchen, wie das Problem beseitigt werden kann. So wird das Selbstwertgefühl nicht zu sehr gedrückt und man kann immer noch Erfolg haben.

Menschenkenntnis – eine nützliche Kompetenz für den Berufsalltag

Wer sein Gegenüber aufmerksam beobachtet, der kann bereits mit dem ersten Eindruck einen Einblick in den Charakter der Person gewinnen. So bieten bereits die Körpersprache, Kleidung und das Aussehen erste Indizien, um sein Gegenüber einzuschätzen. Bei vielen geschehen diese Vorgänge – das Abschätzen, Einfühlen und Bewerten – ganz automatisch, man kann dies jedoch auch erlernen. Auch im Berufsleben kann diese Fähigkeit Vorteile bringen.

Zum Beispiel ist Menschenkenntnis für Führungskräfte wichtig, um Mitarbeiter richtig einschätzen zu können und diese adäquat anzuleiten, sodass ein stimmiges Arbeitsumfeld sowie ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen den Kollegen besteht. Aber auch für spezifische Berufe kann eine gute Menschenkenntnis von Vorteil sein, so zum Beispiel für Personalverantwortliche. Das Talent zwischen den Zeilen lesen zu können, Bewerber in relativ kurzer Zeit richtig einzuschätzen und zu bewerten, ob diese ins Team passen und die ihnen zugedachten Aufgaben erfüllen können, zeichnen gute Personaler aus. Empathie und Menschenkenntnis sind hierbei also die entscheidenden Soft Skills.

Dabei kann man Menschenkenntnis im Allgemeinen als die Fähigkeit bezeichnen, individuelle oder auch typische Charakteristika von Personen zutreffend vorherzusagen. Sie resultiert meist aus den gesammelten Erfahrungen, die man im Umgang mit einigen, auch recht unterschiedlichen Menschen, gemacht hat. Zum Teil wird die Einschätzung von Personen jedoch auch mit Hilfe von Typologien vorgenommen. Gerade, wenn man Menschen zum ersten Mal begegnet, greift man zunächst einmal auf Generalisierungen zur Einschätzung des Charakters der Person zurück. Diese Einschätzung ist es auch meist, die unsere Einstellung und unsere Handlungsweisen gegenüber der Person maßgeblich bestimmen. Daher sind diejenigen im Vorteil, deren Menschenkenntnis besonders ausgeprägt ist – das gilt sowohl für private als auch berufliche Beziehungen. So kann diese Fähigkeit zum Beispiel auch bei Verhandlungen positiv zu Buche schlagen und zum Abschluss eines Geschäftes beitragen. Die andere Seite der Medaille und gleichzeitig die Falle bei der Menschenkenntnis ist natürlich, einer Fehleinschätzung zu unterliegen.

Warum gute Menschenkenntnis für den Beruf wertvoll ist

Wer sich gut in andere Menschen einfühlen und deren Denk- und Handlungsweisen einschätzen kann, der ist meist dazu in der Lage Konflikte besser zu lösen. Außerdem können Menschen, die ihr Gegenüber gut einschätzen können, oftmals im Sinne des Gegenübers argumentieren und dadurch überzeugen, wodurch zum Beispiel Verhandlungsgespräche besser gelingen können. Auch eine bessere Motivation von Mitarbeitern ist durch gute Menschenkenntnis möglich, indem bekannte Präferenzen des Mitarbeiters berücksichtigt werden. Eine gute Menschenkenntnis führt auch meist dazu, dass eine tiefere und individuellere Beziehung zwischen zwei Personen aufgebaut werden kann. Dies ist für Führungspersonen insofern nützlich, als dass Mitarbeiter sie dann als Vertrauenspersonen ansehen und sich bei Problemen eher an sie wenden.

Wie erfüllt man eine Vorbildfunktion?

Wer Führungskompetenzen beweisen will und von seinen Kollegen respektiert und wertgeschätzt werden möchte, der sollte seine Rolle als Vorbild ernst nehmen. Als Vorbild werden Personen oder auch vereinzelt Werte angesehen, die als richtungsweisendes und idealisiertes Muster oder Beispiel beurteilt werden. Wichtig für Führungsqualitäten ist diese Kompetenz, da Vorbilder zum Nachahmen animieren. Wenn also der Vorgesetzte auch als Vorbild gesehen wird, muss er um die Loyalität und Mitarbeit seiner Kollegen nicht fürchten.

Um ein Vorbild darzustellen, muss die Person immer auch eine gewisse Identifikationsfläche bieten, damit ihr Verhalten als nachahmungswert empfunden wird. Ein Vorgesetzter hat insofern gute Chancen, als Vorbild wahrgenommen zu werden, als dass er mit seinem Kollegen etwas gemeinsam hat: die Arbeit. Dabei sollte er seinen Mitarbeitern, egal, wo sie in der Hierarchie stehen, vor allem eins signalisieren: Respekt. Auch Ehrlichkeit und Höflichkeit sind keinesfalls unwichtig. Der Kollege sollte sich in seiner Arbeit wertgeschätzt fühlen: Gute Leistungen sollten anerkannt, die Mitarbeiter gelobt werden. Dabei sind weitere Soft Skills notwendig: Die Fähigkeit, gut zu kommunizieren ebenso wie Konfliktfähigkeit.

Zu den wichtigsten Eigenschaften eines Vorbildes gehören „Werte vorleben“, „Kontrolle ausüben“ und „Orientierung geben“. Das Vorleben von Werten bedeutet, dass Führungskräfte, um als glaubhafte Vorbilder wahrgenommen zu werden, das Verhalten an den Tag legen sollten, das sie selbst von ihren Mitarbeitern einfordern. Zu den vorgelebten Werten gehören unter anderem Anstand, Ehre, Fleiß, Pünktlichkeit und Loyalität. Weiterhin ist es notwendig, dass Führungspersonen die Kontrolle über ihre Mitarbeiter ausüben, was nicht unterschätzt werden sollte. Dies schließt aber auch das Loben von gelungener Arbeit mit ein. „Orientierung geben“ beinhaltet, dass das Vorbild in seinem Verhalten konsequent sein muss, um für die Mitarbeiter nachvollziehbar zu sein.

Dieses Verhalten scheint nicht selbstverständlich zu sein, wie diverse Studien ergeben. Viele Chefs sind viel zu sehr mit eigenen Management-Aufgaben beschäftigt und übersehen nicht selten ihre Mitarbeiter – das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Dabei erhöhen ein gutes Betriebsklima und motivierte Mitarbeiter die Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens enorm.

Das Assessment-Center Management-Audit

Das Assessment-Center Management-Audit. Foto: SCY / pixabay.com

Eine der typischen Formen für ein Assessment-Center ist das Management-Audit. Hier geht es nicht mehr darum einzelne Fähigkeiten und Kenntnisse des Bewerbers unter die Lupe zu nehmen, sondern oftmals eher um eine Standortbestimmung, also welchen Weg ein Mitarbeiter oder potenzieller Mitarbeiter im Unternehmen künftig gehen könnte. Es ist somit ein Auswahlverfahren, dass weniger Bewerber für Einstiegspositionen betrifft, sondern ist vielmehr ein Mittel um das bestehende Management auf aktuelle Gegebenheiten zu prüfen oder um passende neue Führungskräfte zu finden.

Anlass für solch ein Management Audit sind häufig geplante Veränderungen innerhalb des Unternehmens, beispielsweise bei schwerwiegenden Problemen, Umstrukturierungsmaßnahmen, strategischen Neuausrichtungen, Fusionen, Reorganisationen oder Kapazitätserweiterungen.

Es geht dabei insbesondere darum, die für den Job erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten unter realitätsnahen Bedingungen zu testen und so eine möglichst objektive Einstellungsentscheidung treffen zu können. Das Unternehmen möchte herausfinden, ob der Bewerber Führungsqualitäten mitbringt, aber auch die Fähigkeit besitzt, Analysen aus vorliegenden Kennzahlen zu entwickeln und ergebnisorientiert zu arbeiten.

Bei einem Management-Audit wird kein allgemeiner Test durchgeführt, der sich in wenigen Worten hier beschreiben ließe. Vielmehr wird er genau auf die zu besetzende Stelle abgestimmt. Das heißt, dass sich jedes Audit auf Grund eines spezifischen Konzeptes des Unternehmens unterscheidet. Bestimmte Elemente und Aufgabentypen sind jedoch immer wieder enthalten.

Meistens lassen Unternehmen solche Audits von externen Beratungsteams oder Consultingfirmen durchführen. Dabei liegt das Hauptaufgabenmerk auf einem mehrstündigen Einzelgespräch, welches meist von mehreren externen Gesprächspartnern zusammen mit ausgewählten Mitarbeitern des Unternehmens durchgeführt wird. Dieses ähnelt sehr dem klassischen Interview im Assessment-Center für Bewerber auf andere Stellen. In dem Gespräch soll in Erfahrung gebracht werden, ob der Bewerber wirklich die Unternehmensleitziele verinnerlicht hat und in der Lage ist, diese in der Praxis umzusetzen. Somit müssen die Bewerber im Gesamtverlauf insgesamt weniger andere Aufgaben lösen und sollten sich voll auf das Interview konzentrieren. Dem potenziellen Bewerber und zukünftigen Manager werden allerlei Fragen gestellt, auf die er nicht unbedingt sofort eine Antwort haben muss, sondern die eher Aufschluss über Kreativität, Motivation, Strategieentwicklung bei Problemstellungen oder angestrebten Veränderungen und Kommunikation mit Mitarbeitern geben sollen. Auch müssen Sie sich als Bewerber mit den frei verfügbaren Daten des Unternehmens auskennen, um sich nicht vorzeitig zu disqualifizieren.

Fragestellungen die oft in Einzelgesprächen verwendet werden:

Zu Ihren Stärken:

Warum sind genau Sie für diese Position geeignet?
Was fasziniert Sie an dieser neuen Position?
Was unterscheidet Sie von anderen?
Warum wollen Sie für dieses Unternehmen arbeiten?
Können Sie uns Ihren Werdegang erläutern und wie es dazu kam?

Um das Eis zu brechen und mit dem Bewerber ins Gespräch zu kommen, wird erst einmal nach seinem allgemeinen Werdegang, seinen Erfahrungen und Stärken und seiner Motivation für diesen Posten gefragt.

Zur Ihrer Motivation:

Wie motivieren Sie sich und wie gehen Sie mit Rückschlägen um?
Welchen Herausforderungen möchten Sie sich stellen?
Was sind Ihre zukünftigen Karriereziele?
Was mögen bzw. mögen Sie überhaupt nicht an Ihrer momentanen Position?

Motivierte Bewerber sollten sich selbst berufliche Ziele gesteckt haben und auf deren Erreichung hinarbeiten. Sie sollen besser mit Rückschlägen umgehen können als unmotivierte Kollegen. Aber Vorsicht: Bei Fragen zu Ihrer aktuellen Position oder Ihrem aktuellen Arbeitgeber ist Zurückhaltung gefragt.

Zu Ihrem Führungsverständnis:

Was war Ihre schwierigste Führungsentscheidung?
Was war Ihr größter Führungsfehler?
Wie vermitteln Sie zwischen Mitarbeitern?
Welches Führungsmodell favorisieren Sie?
Wie bewerten Sie Ihren momentanen Vorgesetzten?
Was ist für Sie gute Führung?

Als Führungskraft trifft man immer wieder auf Widerstände, Zielkonflikte und weitere Störungen. Mit diesen Fragen will man herausfinden, wie Sie derartige Probleme in Vergangenheit gelöst haben.

Zu Ihrem Selbstbild:

Was sind Ihre Schwächen und Stärken?
Wie beschreiben Sie sich selbst?
Was könnten momentane Kollegen oder Vorgesetzte an Ihnen kritisieren?
Wie reagieren Sie auf Fehler von Vorgesetzten?
Was haben Sie aus Ihren letzten beruflichen Fehlschlägen gelernt?

Hier geht es um die Einschätzung von eigenen Stärken und Schwächen und Ihren Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten.

Zu Ihrem Umgang mit Veränderungen:

Was waren die bedeutendsten Veränderungen an Ihrem bisherigen Arbeitsplatz und wie sind Sie damit umgegangen?
An welchen Veränderungen waren Sie in den letzten Jahren beteiligt?
Wie gehen Sie mit Wiederständen der eigenen Mitarbeiter bei Veränderungen um?
Wie könnte man Mitarbeiter und Kollegen besser in Veränderungsprozesse einbinden?
Woran scheitert das Change-Management häufig?
Eignet sich eher das Top-Down- oder das Bottom-Up-Prinzip für das Change-Management?

Veränderungen finden in Unternehmen fortlaufend statt und oftmals werden genau dafür Führungskräfte gesucht. Darum ist es für das Unternehmen wichtig zu wissen, ob Sie als Führungskraft auch alle Veränderungen aktiv und sinnvoll mitgestalten und welche Erfahrungen Sie in diesem Bereich schon vorweisen können.

Zu Ihrem Mehrwert für das Unternehmen:

Welchen Mehrwert können Sie für unser Unternehmen leisten?
Welche Ihrer bisherigen Erfahrungen passen besonders gut zu der ausgeschriebenen Position?
Was können Sie, was andere nicht so gut können?
Was reizt Sie an der neuen Aufgabe?

Interessierte Kandidaten gibt es viele, aber für das Unternehmen ist es wichtiger, was am Ende unter dem Strich herauskommt. Sie möchten Sie als neue Führungskraft schnellstmöglich gewinnbringend in das Unternehmen integrieren, damit Sie alsbald neue Strategien erarbeiten und mit den Mitarbeitern zusammen umsetzen.

Zu Ihrem Wissen über das Unternehmen:

Was wissen Sie bereits über das Unternehmen?
Wie sind Sie auf uns gestoßen?
Wie viele Mitarbeiter arbeiten für das Unternehmen?
An welchen Standtorten sind wir tätig?
Welchen Herausforderungen sehen Sie in unserer Branche aktuell?
Wer sind unsere Mitbewerber?

Es wird erwartet, dass Sie sich zumindest mit den allgemein zugänglichen Daten des Unternehmens vertraut gemacht haben. Wer in dieser recht einfachen Disziplin schon versagt hat sich oft schon disqualifiziert. Sorgen Sie dafür, sich rechtzeitig über den neusten Stand des Unternehmens zu informieren.

Zu Ihrer unternehmerischen Kompetenz:

Wie definieren Sie unternehmerisches Denken?
Wie entwerfen Sie Unternehmensstrategien?
Wie messen Sie, dass Ihre Strategie aufgeht?
Wie bringen Sie Ihre strategischen Ziele Ihren Mitarbeitern näher?
Was bedeutet Kundenzufriedenheit für Sie?
Wie gewinnen Sie ehemalige Kunden zurück?

Da Führungskräfte nur mittelbaren Kontakt zu den Kunden haben, möchten die Unternehmen erfahren, wie Sie als Führungskraft vorgehen würden, um bestehende Kunden an die Firma zu binden oder neue Kunden zu akquirieren.

Zu Ihren kommunikativen Fähigkeiten:

Was hilft dabei, die interne Kommunikation zu verbessern?
Wie zeigen Sie Mitarbeitern, dass Sie an ihrer Meinung interessiert sind?
Wie reagieren Sie auf gegensätzliche Meinungen?
Wie überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter?
Was ist wichtiger? Ergebnisse bei der Arbeit oder gute Stimmung unter den Kollegen?

Führungskräfte sind permanent damit beschäftigt, neue Kontakte aufzubauen und bestehende zu halten, sich und andere zu informieren und situationsangemessen zu motivieren und zu kritisieren. Daher wird im Management-Audit überprüft, wie es um die kommunikative Kompetenz der Kandidaten bestellt ist.