Der Ablauf eines Assessment-Centers im Überblick

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Der Ablauf eines Assessment-Centers Foto: Geralt / pixabay.com

Viele Bewerber gehen noch immer mit großem Respekt, zum Teil sogar mit Angst in ein Assessment-Center. Mit der richtigen Vorbereitung, kann es aber viel von seinem Schrecken verlieren. Wichtig ist hierbei, dass man sich auf alle Eventualitäten soweit wie möglich vorbereitet.

Der Vorablauf – Das Assessment-Center beginnt bevor es begonnen hat

Bewerber erhalten mit der Einladung oft auch schon einen Plan zum Ablauf. Hierbei werden unter anderem die wichtigsten Aufgaben vorgestellt und wie lange das Ganze dauern soll. Denkbar sind Assessment-Center zwischen einem und drei Tagen. Insgesamt folgt der Ablauf keinem vorgegebenen Plan und es lässt sich auch keine pauschale Aussage dazu treffen, welche Aufgaben und Bestandteile immer oder nie enthalten sind. Umso wichtiger ist es, sich mit möglichst allen in Frage kommenden Aufgaben näher auseinander zu setzen.

Die Vorstellungsrunde

Vielfach wird zu Beginn des Assessment-Centers der Ablauf kurz von den Verantwortlichen vorgestellt. Anschließend stellen sich zunächst die Beobachter, die so genannten Assessoren vor und danach folgen die Bewerber mit ihrer Selbstpräsentation in Form eines kleinen Vortrags. Damit soll ein erstes Kennenlernen ermöglicht und das Eis gebrochen werden. Die Kandidaten werden in der Regel jedoch bereits hierbei bewertet – Also seien Sie auch schon auf die Vorstellungsrunde vorbereitet. Wer sind Sie? Wie alt sind Sie? Woher kommen Sie? Was haben Sie vorher gemacht oder was machen Sie aktuell beruflich? Eine gewisse Individualität wird dabei von dem Unternehmen gerne gesehen, da sie hier schon erkennen können, in wie weit sich die Bewerber voneinander unterscheiden. Empfehlenswert ist es, sich am Unternehmen und der vakanten Stelle zu orientieren, um so Anknüpfungspunkte zur eigenen Vita herauszustellen. Wenn Sie bereits bei Ihrer Vorstellung souverän und sympathisch wirken ist das schon die halbe Miete.

Es gibt auch noch zwei andere gängige Varianten der Vorstellung. Zum einen die Partnerpräsentation, bei der ein Bewerber seinen Sitznachbarn interviewt und ihn den Anwesenden vorstellt und die Gruppenpräsentation, die ähnlich verläuft, nur dass sich hier alle Bewerber ihren beruflichen und persönlichen Hintergrund erläutern und die Ergebnisse anschließend in einer Gruppen präsentieren.

Nach der Vorstellung folgen die Aufgaben

Im weiteren Ablauf werden verschiedene Aufgaben gestellt, die gemeistert werden müssen. Für jede Aufgabe erhalten die Bewerber eine Bewertung, die jedoch zunächst nur die Beobachter kennen. Typische Aufgaben können zum Beispiel, verschiedene Präsentationsaufgaben, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Case Studies, Stress- und Einzelinterviews, die Postkorbübung, Fragebögen und Wissenstests sein. Zur besseren Vorbereitung haben wir Ihnen die wichtigsten Aufgaben in einem gesonderten Beitrag noch einmal zusammengefasst und erläutert.

Das Interview

In jedem Assessment-Center werden auch immer die bekannten, vielfach sogar gefürchteten Interviews durchgeführt. Dabei handelt es sich bei einem solchen Interview oftmals um ein Gespräch, das in weiten Teilen dem klassischen Vorstellungsgespräch sehr ähnelt. Dementsprechend sollten sich die Teilnehmer auch darauf vorbereiten.

Die Interviews finden in der Regel statt, wenn bereits einige Aufgaben im AC durchgeführt wurden. Somit kann sich das Interview nicht nur auf allgemeine Angaben zu den eigenen Stärken und Schwächen beziehen, sondern auch gezielt nach den bisher erreichten Zielen gefragt werden.

In den meisten Fällen werden Fragen zur Motivation gestellt. Hier kommt es darauf an, dass die Teilnehmer ihren bisherigen Karriereweg so darstellen, dass er möglichst geplant aussieht. Selbst wenn in Wirklichkeit einige unvorhergesehene Ereignisse den Karriereweg in immer andere Bahnen gelenkt haben, sollten diese so dargestellt werden, als seien sie eine Chance für neue Herausforderungen gewesen.

Regelmäßig finden sich in Assessment-Center Interviews auch Fragen zu den persönlichen Stärken und Schwächen. Die Kandidaten sollten sich im Vorfeld wenigstens drei Stärken und etwa zwei Schwächen überlegen. Wer keinerlei Schwächen nennt, wird schnell als überheblich eingestuft. Dennoch sollte man das Hauptaugenmerk auf die eigenen Stärken legen. Idealerweise werden diese in Interviews mit praktischen Beispielen unterlegt, die zusätzlich einen direkten Bezug zu der Stelle aufweisen, um die man sich bewirbt. Bei der Aufzählung der Schwächen kann es durchaus sinnvoll sein, auf Schwächen hinzuweisen, die man früher einmal hatte, aber mittlerweile ablegen konnte.

Nachdem alle Aufgaben und das Interview erfolgreich absolviert wurden, folgt das Abschlussgespräch, das – wie könnte es anders sein – ebenfalls bewertet wird.

Das Assessment-Center Abschlussgespräch

Der wohl klassischste Teil des Assessment-Centers ist das Abschlussgespräch. Die Assessoren vermitteln den Bewerbern dabei gerne den Eindruck, dass sie nun entspannen und dementsprechend frei „von der Leber weg“ reden könnten. Doch dem ist nicht so. Mit solchen Äußerungen wollen Assessoren den Bewerber aufs Glatteis führen, um noch ein letztes Mal alle Belange der Persönlichkeit des Bewerbers zu überprüfen und seine Leistungsbereitschaft und Motivation zu testen.

Häufig wird der Bewerber danach gefragt, was er am Assessment-Center gut fand, was schlecht und wo er noch Verbesserungsbedarf sieht. Außerdem beinhaltet das Abschlussgespräch oft Fragen danach, wo der Bewerber seine eigenen Stärken und Schwächen sieht und wie zufrieden er mit den eigenen Leistungen war. Auch die Frage danach, wie die Mitbewerber beurteilt werden, kommt im Abschlussgespräch sehr häufig vor.

Um nicht auf den letzten Metern noch einen Minuspunkt zu kassieren, sollten Sie im Abschlussgespräch die gleiche volle Konzentration walten lassen wie bei den Aufgaben zuvor. Die ausreichend selbstkritische Darstellung der eigenen Leistungen ist dabei wichtig, ohne aber sein Licht unter den Scheffel zu stellen. Mitbewerber sollten keinesfalls schlecht gemacht werden, besser ist es, besondere Leistungen hervorzuheben, ohne dabei die eigenen Leistungen zu vernachlässigen.

Häufig wird bei länger andauernden Assessment-Centern noch zu einem gemeinsamen Abendessen eingeladen, was wiederum einigen Aufschluss über die Persönlichkeit der Bewerber zulässt.

Die Essenseinladung beim Assessment-Center

Diese Essenseinladung ist nicht ganz eindeutig zu interpretieren. Manche Unternehmen wollen ihre potenziellen Mitarbeiter einfach in gelassener Atmosphäre kennen lernen, andere wiederum bewerten auch die Situation beim Essen selbst. Wird keine genaue Angabe dazu gemacht, welche Ziele mit dem gemeinsamen Abendessen verfolgt werden, sollten Bewerber sich darauf einstellen, dass gleichfalls ihr Verhalten beim Abendessen mit in die Bewertung einfließt.

In diesem Fall müssen einige grundlegende Dinge beachtet werden. So sollten Bewerber natürlich die Grundregeln für das Verhalten in der Öffentlichkeit kennen. Der Umgang mit Messer und Gabel wird ebenfalls vorausgesetzt. Zudem wird beim Essen die soziale Kompetenz des Bewerbers überprüft. Wie benimmt er sich in Gesellschaft, wie gut spricht er dem Alkohol zu, kann er passende Gesprächsthemen auswählen?

Damit Bewerber auch hier erfolgreich punkten können, gibt es einige grundlegende Dinge zu beachten – die richtige Kleidung ist eines davon. Für das Essen sollte man sich umziehen, wobei Frauen darauf achten sollten, nicht zu aufreizend gekleidet zu wirken. Ein wenig overdressed ist aber durchaus akzeptabel. Beim Alkoholgenuss ist Vorsicht geboten, Bewerber sollten sich hier zurückhalten, dürfen aber genauso nicht auf Tee setzen, wenn alle anderen einen Rotwein trinken. Es muss aber in jedem Fall Maß gehalten werden, lieber ein Schluck Wasser mehr und etwas weniger Wein heißt die Devise.

Smalltalk ist ein entscheidendes Thema beim Assessment-Center Essen. Keinesfalls dürfen Themen wie Sex, Politik oder Religion angesprochen werden. Besser sind belanglose Themen, wie sportliche Aktivitäten, die Stadt in der das AC stattfindet oder gute Bücher die man gelesen hat. Bewerber müssen beim Essen darauf achten, nicht zu viel Persönliches preiszugeben, aber auch nicht zu wortkarg zu erscheinen. Sie dürfen sich weder zu sehr in den Mittelpunkt stellen, noch dürfen sie sich in den Hintergrund drängen lassen. Eine Essenseinladung nach dem AC ist also mit fast mehr Herausforderungen gespickt als der gesamte aufgabenreiche Tag.

Nach dem Assessment-Center

Im Verlaufe des Tages tauschen sich die Berater permanent aus und beraten sich am Ende des Tages noch einmal intensiv. Die Beobachter diskutieren oftmals bis in die späten Abendstunden hinein, bis sie eine abschließende Beurteilung aller Kandidaten haben. Im Anschluss erhalten die Bewerber entweder persönlich oder telefonisch Ihre Ergebnisse und ein Feedback zu Ihren Leistungen, welches sie sich auch für künftige Assessment-Center zu Herzen nehmen sollten. Dabei sollten Sie Kritik unbedingt annehmen und als Tipp für das nächste Assessment-Center mitnehmen. Somit können sie beim nächsten Mal besser abschneiden. Keinesfalls darf die Kritik persönlich genommen werden, auch sollte sich niemand zu provokanten Äußerungen hinreißen lassen, selbst wenn er die Stelle nicht bekommen hat.

Damit Sie einen besseren Überblick bekommen, haben wir unten stehend eine beispielhafte Agenda zusammengestellt, die Ihnen einen ungefähren Eindruck vermittelt, wie so ein Assessment-Center ablaufen kann.

Der straff gehaltene Zeitplan ist typisch, es gibt aber zwischendurch mehr Zeit für Erholung, als es auf den ersten Blick sichtbar scheint. So ist bei den Einzelübungen natürlich immer nur ein Teilnehmer gleichzeitig dran, während die anderen Teilnehmer Zeit für eine kurze Erholung haben.

Hier ein Beispielhafter Ablaufplan für ein Assessment-Center:

09:00 Uhr Begrüßung der Teilnehmer

09:15 Uhr Vorstellungsrunde / Selbstpräsentation

09:45 Uhr Vorbereitung auf Gruppendiskussion

10:15 Uhr Gruppendiskussion (zu einem kontroversen oder aktuellen Thema)

10:45 Uhr Pause

11:00 Uhr Postkorbübung

11:30 Uhr Lösungsvorstellung der Postkorbübung vor Beobachtern

12:00 Uhr Mittagessen

12:30 Uhr Bearbeitung einer Case Study zur Präsentation

13:30 Uhr Präsentationen und Diskussion der einzelnen Case Study Lösung

14:30 Uhr Vorbereitung auf Rollengespräche

15:00 Uhr Mitarbeitergesprächez.B. in derRolle des Vorgesetzten

16:00 Uhr Kennenlernen von anderen Mitarbeiterndes Unternehmens

16:30 Uhr Elektronischer Eignungstest

17:30 Uhr Abschlussgespräch (Feedbackrunde) mit allen Teilnehmern

18:00 Uhr persönliches Feedback-Gespräch mit den Assessoren

18.30 Uhr Ende

Die wichtigsten Assessment-Center Fragen

Eine besondere Rolle spielen im Assessment-Center Fragen. Sie werden in drei Kategorien eingeteilt, die kuriosen, die klassischen und die unerlaubten Fragen. Die wichtigsten Fragen und was es damit auf sich hat, wollen wir hier kurz erläutern.

Zu den kuriosen Assessment-Center Fragen gehören zweifelsohne Fragen wie

Setzen Sie bei Ihrer Abendgestaltung auf den ruhigen Abend zu Hause oder das Ausgehen mit Freunden?
Sind Sie auf dem Rummel eher der Typ für das Kettenkarussell oder für die Achterbahn?
Sehen Sie sich im Zug lieber die vorbeifliegende Landschaft an oder unterhalten Sie sich eher mit den Mitreisenden?

Hinter jeder dieser Fragen steckt eine ganz bestimmte Taktik. So könnte der Bewerber, der lieber alleine zu Hause sitzt, als Einzelgänger abgewertet werden. Der Bewerber, der oft ausgeht, ist kommunikativ und kontaktfreudig. Der Bewerber, der gerne mit der Achterbahn fährt, ist eigenwillig und risikofreudig, der Kettenkarussell-Typ dagegen eher bodenständig und konservativ.

Aber auch klassische Assessment-Center Fragen werden häufig gestellt. Dazu können Fragen wie

Wieso haben Sie sich für diesen Beruf entschieden?
Welche Pläne haben Sie hinsichtlich Ihrer Karriere für die Zukunft?
Welche persönlichen Stärken und Schwächen haben Sie?
Wie genau setzen Sie im beruflichen Alltag Prioritäten?

gehören. Diese Fragen müssen möglichst wahrheitsgemäß beantwortet werden, lassen aber auch Spielraum, um ein wenig weiter auszuholen. Dabei sollte man sich optimal präsentieren, aber genauso ein wenig Selbstkritik üben, um nicht überheblich zu wirken.

Zu den unerlaubten Fragen im Assessment-Center gehören dann wiederum folgende:

Welcher Religion gehören Sie an?
Planen Sie in nächster Zukunft die Gründung einer Familie?
Wünschen Sie sich Kinder?
Wollen Sie heiraten?
Gehören Sie einer Partei oder einer Gewerkschaft an?

Diese Assessment-Center Fragen sind nicht erlaubt, das bedeutet, dass Bewerber darauf nicht antworten müssen oder sogar eine Lüge als Antwort wählen dürfen. Das sieht allerdings nur das Gesetz so, wird die Lüge durchschaut, bedeutet dies meist das Aus für den Bewerber.

Ausgewählte Assessment-Center Aufgaben-Beispiele

Um sich optimal auf das AC vorzubereiten, können einige ausgewählte Assessment-Center Aufgabenbeispiele weiterhelfen. So wird fast immer ein Interview im AC durchgeführt. Klassische Fragen und damit Assessment-Center Aufgabenbeispiele sind hierbei:

Welche Ziele haben Sie in Ihrer beruflichen Zukunft?
Welche Schwächen und Stärken weisen Sie Ihrer Meinung nach auf?
Wie würden Sie selbst Ihren bisherigen beruflichen Weg beurteilen?
Wie gehen Sie im Allgemeinen mit Stress um?
Wie sieht Ihre persönliche Freizeitgestaltung aus?

Eine der weiteren Aufgaben im AC ist unter anderem der Aufsatz. Hier könnte ein ganz spezifisches Thema vorgegeben werden, welches sich mit dem Unternehmen, das das AC durchführt, in Verbindung bringen lässt. Eines der typischen Beispiele wäre hier:

Sie haben 60 Minuten Zeit. Beschreiben Sie auf nicht mehr als vier Seiten, wie Ihrer Meinung nach die Mustermann KG ihren anstehenden Tag der offenen Tür planen sollte.

Ebenfalls zu den klassischen AC Aufgaben gehört die Gruppendiskussion. Als Assessment-Center Aufgaben Beispiele könnten hier folgende Angaben gemacht werden:

Entwickeln Sie eine Marketingstrategie für den Teilehersteller der Automobilindustrie, dessen Teile auch anderweitig verwendet werden können. Sie haben insgesamt eine Stunde Zeit für diese Aufgabe.

Die Postkorbübung ist eine der umstrittensten, aber dennoch am häufigsten eingesetzten AC Aufgaben. Gleiches gilt für das Unternehmensplanspiel. Einige Assessment-Center Aufgabenbeispiele könnten wie folgt lauten:

Bearbeiten Sie alle Dokumente im Postkorb, verschieben Sie Dinge, delegieren Sie Aufgaben oder erledigen Sie sie selbst.

Sie führen im Unternehmen Mustermann KG die Marketingabteilung. Ein Konkurrent hat eines Ihrer attraktivsten Produkte reproduziert. Wie begegnen Sie ihm?

Sie führen die Personalabteilung. Es gilt, einen neuen Mitarbeiter einzustellen. Wie finden Sie heraus, welcher Mitarbeiter zu Ihnen passt.

Die wichtigsten Assessment-Center Vorteile und Nachteile

Das Assessment-Center ist eines der beliebtesten Personalauswahlverfahren, aber auch eines der umstrittensten. In kaum einem anderen Verfahren gibt es so große Unterschiede zwischen den Meinungen der Kritiker und Befürworter. Dabei bietet das Assessment-Center etliche Vorteile, allerdings nur, wenn es richtig konzeptioniert ist.

Die Vorteile des Assessment-Centers

Die Vorteile des Assessment-Centers für das Unternehmen liegen dabei klar auf der Hand: Sie haben die Chance, künftige Mitarbeiter sehr intensiv zu durchleuchten und in verschiedensten Situationen zu bewerten. Dabei werden die Bewerber sehr stark unter Druck gesetzt, so dass herausgefunden werden kann, wie stressresistent sie sind. Das ist wichtig, da auch im unternehmerischen Alltag Stress an der Tagesordnung ist. Überdies besteht die Möglichkeit, gezielt die Stärken und Schwächen der Bewerber zu erkennen und somit eine falsche Besetzung einer offenen Stelle zu vermeiden. Das spart langfristig Kosten, da eine falsche Personalentscheidung oft höhere Kosten und Schäden mit sich bringt, als ein gut ausgearbeitetes AC.

Doch selbst für den Bewerber finden sich im AC Vorteile. Diese sind zwar auf den ersten Blick nicht so leicht ersichtlich, wer sich aber die Mühe macht, genauer hinter die Kulissen zu schauen, der kann genauso schnell die Assessment-Center Vorteile für Bewerber erkennen. Zum einen hat der Bewerber beim AC meist einen bis drei Tage Zeit, sich ins rechte Licht zu rücken, das ist deutlich mehr, als im klassischen Vorstellungsgespräch. Zum anderen werden verschiedene AC Aufgaben gestellt, die einzeln bewertet werden. Selbst wenn einem ein Thema einmal nicht so sehr liegt, kann dieses mit anderen Aufgaben, die einem besser liegen, wieder ausgeglichen werden. Zusätzlich können Bewerber Assessment-Center Vorteile darin sehen, dass sie in den Pausen mit Personalern und Assessoren ins Gespräch kommen und dort einen positiven Eindruck hinterlassen können.

Die Nachteile des Assessment-Centers

Allerdings gibt es auch bei dieser Thematik zwei Seiten. Neben den Vorteilen sollen an dieser Stelle gleichfalls die Nachteile nicht außer Acht gelassen werden. Das AC bringt Unternehmen nur dann den gewünschten Erfolg, wenn es optimal auf die zu besetzende Stelle zugeschnitten ist. Ein solch zugeschnittenes AC verursacht nicht zu unterschätzende Kosten. Darüber hinaus sind Kritiker der Meinung, dass die im Assessment-Center gestellten Aufgaben wenig bis gar nichts mit dem Berufsalltag zu tun haben. Außerdem könnten Ergebnisse manipuliert werden.

Die Assessment-Center Präsentationsaufgaben

Eine große Bedeutung in einem Assessment-Center kommt den Präsentationsthemen zu. Diese sollen unter anderem die rhetorischen Fähigkeiten der Bewerber, aber auch die Analysefähigkeit genauer unter die Lupe nehmen. Grundsätzlich unterscheidet man bei Assessment-Center Präsentationsthemen zwischen Einzelpräsentationen und Gruppenpräsentationen, sowie Selbstpräsentationen und Partnerpräsentationen.

Einzelpräsentation

Die Einzelpräsentation untergliedert sich dabei noch einmal in die Themen- und die Stress-Präsentation. Ersteres sieht meist vor, dass zu einem vorgegebenen Thema eine Präsentation erstellt wird. Häufig finden sich im Assessment-Center auch Präsentationsthemen zu Rubriken wie Trends der Zukunft, Politik oder berufliche Qualifikation. Diese verfolgen unterschiedliche Ziele. Bei den künftigen Entwicklungen und Trends der Zukunft soll vor allem klar werden, ob der Bewerber sich in der Branche gut auskennt. Wird als Thema ein politisches Genre vorgegeben, dann ist die Präsentation sehr schwierig. Hierbei gilt es, die eigene Meinung, die schnell falsch gedeutet werden kann, in den Hintergrund zu versetzen. Besser ist es, die Thematik sehr sachlich darzustellen. Das macht meist einen guten Eindruck.

Ablauf

Für die Präsentationsthemen kann es unterschiedlich lange Vorbereitungszeiten geben. In sehr seltenen Fällen wird der Bewerber schon bei der Einladung zum AC gebeten, eine Power Point Präsentation oder ähnliches vorzubereiten. Hier kann man sich natürlich optimal auf mögliche Präsentationsthemen einstellen. In den meisten Fällen allerdings bekommt man ein Thema genannt, welches binnen kurzer Zeit ausgearbeitet werden muss. Werden während der Präsentation selbst dann ständige Zwischenfragen, teils provokanter Art gestellt, kann daran die Stress-Präsentation erkannt werden. Hier gilt es, sich nicht aus der Ruhe bringen zu lassen. Fragen zum Verständnis des Inhalts sollten sofort beantwortet werden. Fragen, die Diskussionen anregen, müssen zurückgestellt werden.

Häufige Hilfsmittel

Um die Assessment-Center Präsentationsthemen richtig bearbeiten zu können, stehen den Bewerbern in der Regel einige Hilfsmittel, wie der Flipchart oder das Whiteboard, zur Verfügung. Diese sollten auch genutzt werden, da die Assessment-Center Präsentationsthemen damit besser bearbeitet und die Zuhörer eher in den Bann gezogen werden.

Der Assessment-Center Test

War der Assessment-Center Test bis vor wenigen Jahren noch unverzichtbar im Assessment-Center, so hat sich das Bild heute gewandelt. Die zahlreichen Kritiker, die die Aussagefähigkeit der Tests anzweifeln, haben dafür gesorgt, dass ihnen inzwischen eine geringere Bedeutung zugeordnet wird. Wenn aber im AC dennoch ein Test durchgeführt wird, darf hierbei keinesfalls Nachlässigkeit walten. Ein Abschneiden außerhalb des oberen Mittelfelds kann sich auf die gesamte Beurteilung des Bewerbers im AC auswirken. In der Regel wird der Assessment-Center Test heute als Lückenfüller eingesetzt. Während einige der Teilnehmer mit einem Rollenspiel beschäftigt sind, erhalten die anderen Testaufgaben, die es zu lösen gilt. Damit wird das Ziel verfolgt, die Bewerber möglichst dauerhaft unter Druck zu setzen, um so die Anspannung zu erhöhen.

Testverfahren

Die Tests während des Assessment-Centers unterscheidet man zwischen drei regelmäßig angewendeten Testverfahren. Dazu zählen der Intelligenz-, der Persönlichkeits- und der Leistungstest. Die Tests werden in ähnlicher Form auch in anderen Bewerbungsauswahlverfahren als dem AC durchgeführt.

Wird ein Assessment-Center Test geboten, der die Intelligenz des Bewerbers näher beleuchten soll, werden hierbei meist Fragen aus dem abstrakten oder logischen Bereich gestellt. Es gilt also, Zahlenreihen zu vervollständigen oder Formen zuzuordnen und Gesetzmäßigkeiten zu erkennen.

Persönlichkeitstest

Handelt es sich beim Assessment-Center Test um einen Persönlichkeitstest, kann eine so klare Eingrenzung der Fragen nicht gegeben werden. Hier werden zahlreiche Fragen gestellt, die darauf abzielen, die Persönlichkeit des Bewerbers so genau wie nur irgend möglich unter die Lupe zu nehmen. So können an dieser Stelle Fragen zu den Berufen der Eltern, zu den eigenen Karrierevorstellungen und Co. gestellt werden. Auch gibt es einige Tests, die lediglich einen Satzanfang vorgeben, der Satz ist dann vom Bewerber zu vervollständigen. Hier kann jede Antwort anders ausgelegt werden, so dass besondere Vorsicht geboten ist.

Leistungstest

Im Assessment-Center Test, der als Leistungstest vorliegt, geht es darum, bestimmte Leistungen in einzelnen Teilbereichen abzufragen. Diese Tests werden oft ähnlich dem Intelligenztest aufgebaut, allerdings finden sie oft unter enormem Zeitdruck statt. Beispielsweise können Bewerber bei diesem Assessment-Center Test 200 mathematische Aufgaben erhalten, die es zu lösen gilt, ohne bei den Lösungen Zwischenschritte zu notieren.

Auch wenn der Assessment-Center Test längst nicht mehr die Bedeutung von einst hat, sollten sich Bewerber gewissenhaft darauf vorbereiten. Entsprechende Tests zum Üben sind dabei überall erhältlich und sollten genutzt werden.

Die Assessment-Center Postkorbübung: Eines der wichtigsten Bestandteile des AC

Die Assessment-Center Postkorbübung ist einer der Klassiker schlechthin im Assessment-Center. Hier geht es darum, die Stressresistenz eines Bewerbers zu überprüfen. Außerdem werden seine Entscheidungsfreudigkeit, die Delegationsfähigkeit und die Arbeitsorganisation genauer beobachtet.

Ablauf der Postkorbübung

Die Assessment-Center Postkorbübung sieht in der Regel so aus, dass der Bewerber einen Postkorb mit 15 bis 20 Dokumenten erhält. Diese beschreiben unterschiedliche Probleme aus der betrieblichen Praxis und müssen innerhalb einer sehr knappen, vorgegebenen Zeitspanne abgearbeitet werden. Jedes der Dokumente unterliegt dabei unterschiedliche Rahmenbedingungen, wie beispielsweise eine Abgabefrist. Diese können sich zum Teil auch überschneiden, so dass die Bewerber Prioritäten setzen müssen. Um den Stressfaktor zusätzlich zu erhöhen, wird der Bewerber durch Mitarbeiter und Telefonanrufe gestört, was die Stressresistenz noch einmal unter Beweis stellen soll.

Tipps zur Bearbeitung

Damit die Postkorbübung tatsächlich erfolgreich gemeistert werden kann, sind einige Punkte zu berücksichtigen. Allerdings ist an dieser Stelle auch anzumerken, dass die Assessment-Center Postkorbübung in der Regel so angelegt wird, dass sie nicht zu 100 Prozent zu erledigen ist. Zunächst müssen die Aufgaben, also die Dokumente, nach ihrer Wichtigkeit sortiert werden. Anschließend folgt die Sortierung nach der Dringlichkeit. Wichtige und dringende Dokumente muss der Bewerber selbst bearbeiten, wichtige, weniger dringende Dokumente kann er auf einen späteren Zeitpunkt verschieben. Weniger wichtige, aber dennoch dringende Dokumente sollte er stets delegieren und wenige wichtige, aber auch nicht dringende Dokumente werden nur am Rande beachtet.

Von besonderer Bedeutung ist es bei der Postkorbübung, dass man Aufgaben delegiert und Prioritäten setzt. Außerdem darf man sich auch durch ständige Störungen, die bewusst eingearbeitet werden, nicht aus der Ruhe bringen lassen. Ebenso wenig ist es sinnvoll, sich mit einzelnen Dokumenten zu lange aufzuhalten, da man sich dadurch nur verzettelt.

Gruppenarbeit im Assessment-Center

Anzug Schild Assessment Center

Gruppenarbeit im Assessment-Center / Foto: Jorma Bork / pixelio.de

Eine besondere Schwierigkeit im Ablauf des Assessment-Centers liegt darin, dass Sie sich nicht nur allein beweisen müssen, sondern auch verschiedene Gruppenaufgaben zu bestehen haben. Innerhalb verschiedener Teams müssen die Teilnehmer unter Beweis stellen, dass Sie auch in der Gruppe zufriedenstellende Ergebnisse erzielen können, ohne dass Sie vorher über einen längeren Zeitraum zusammengearbeitet haben. Dabei zeichnet sich die Gruppenarbeit im Assessment-Center dadurch aus, dass sie sich in verschiedene Bereiche gliedert, in denen unterschiedliche Kompetenzen getestet werden.

Die Gruppendiskussion

Die bekannteste Art der Gruppenarbeit innerhalb des Assessment-Centers ist wohl die Gruppendiskussion. Die Bewerber werden dabei in einer ausgewählten Gruppe zusammengesetzt und müssen ein frei wählbares oder festgelegtes Thema diskutieren. Bei einem frei wählbaren Thema können die Assessoren direkt testen, wie teamfähig die einzelnen Kandidaten sind. Bei einem festgelegten Thema wird hingegen darauf geachtet, wie klar die einzelnen Rollen untereinander verteilt werden.

Es ist nicht unüblich, dass die Gruppendiskussion von einem Moderator angeführt wird. Dieser wird in der Regel von der Gruppe gewählt – Jedes Gruppenmitglied kann aber im Laufe der Diskussion auch selbst die moderierende Funktion übernehmen. Hierbei ist darauf zu achten, dass Sie zum einen auf die Argumente der anderen eingehen, andererseits aber auch Ihre eigene Argumentation nicht vernachlässigen. Teilnehmer, die sich eher zurückziehen und wenig an der Assessment-Center-Gruppendiskussion teilnehmen, sollten Sie gezielt in die Diskussion mit einbeziehen und Sie dazu motivieren, Ihre persönlichen Stärken zu demonstrieren. Das kommt bei den Assessoren meist sehr gut an.

Es kommt vor, dass einige Teilnehmer bei der Gruppendiskussion sehr aufbrausend reagieren. Sie provozieren und greifen ihr Gegenüber mitunter persönlich an. Auf solche Angriffe sollten Sie gelassen reagieren und Ihr Gegenüber bitten, wieder auf eine sachliche Ebene zurückzukehren – Lassen Sie sich nicht davon provozieren. So stellen Sie gleichzeitig auch Ihre Fähigkeiten in Bezug auf das Lösen von Konflikten zur Schau.

Die Konstruktionsübung

Bei der Konstruktionsübung oder auch dem Konstruktionstest müssen Sie im Team mit den anderen Teilnehmern ein spezielles Problem lösen. Das zu lösende Problem besteht meist in der Errichtung einer physischen Konstruktion aus bestimmten Materialien. Ein mögliches Beispiel ist die Errichtung eines Turms oder einer Brücke aus Papier, nur mit der Hilfe einer begrenzen Anzahl an Scheren und Kleber.

Die Beobachter der Übung überprüfen vor allem die Teamfähigkeit der Kandidaten: Wie gut wird die Konstruktion gemeinsam geplant? Werden alle Teammitglieder mit einbezogen? Wird die Teamhierarchie konkret festgelegt? Wer ist ein guter Mitarbeiter und wer zeigt echte Führungspersönlichkeit? Einzelkämpfer kommen bei diesem Test nicht weit, Eitelkeit und Rivalität behindern den Gruppenerfolg. Um die Schwierigkeit des Tests zu erhöhen, lassen die Assessoren auch gerne zwei Gruppen gegeneinander antreten. Dabei wird offenbart, wer auch unter Stress nicht die Teamfähigkeit verliert.

In der Sozialpsychologie existiert mit der Marshmallow Challenge ein ähnlicher Test, in dem aus Spaghetti ein Turm gebaut werden muss. Dabei wurde beobachtet, dass Kinder die erfolgreichsten Turmbauer sind, da sich bei ihnen keiner als Chef aufspielt oder Rivalitätskämpfe entfacht.

Die Fallstudie

Die Fallstudie (Case Study) simuliert ein branchentypisches Problem, das die Bewerber in der Gruppe lösen sollen. Zusammen müssen die Kandidaten eine umfassende Analyse der Sachlage machen und dann die Gruppe von der bestmöglichen Lösung überzeugen.

Neben der Teamfähigkeit wird dabei vor allem das Fachwissen getestet. Informieren Sie sich vor den Testtagen umfangreich über das Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben. Kennen Sie die Bandbreite möglicher Themen, steigen Ihre Chance bei der Fallstudie immens. Sobald Sie die Aufgabe vor sich haben, gehen Sie ruhig und systematisch vor. Lesen Sie sich die Aufgabenstellung genau durch und machen Sie Stichpunkte zu den wichtigsten Fakten. Beachten Sie bei der Lösungsfindung alle Aspekte und begründen Sie Ihre Entscheidungen gegenüber Ihren Teammitgliedern, indem Sie Ihre Gedankengänge stichwortartig auflisten. Das hilft Ihnen dabei, nicht den Faden zu verlieren und sorgt dafür, dass die anderen Kandidaten Ihre Argumentationsstruktur besser nachvollziehen können.

Bei der Fallstudie geht es nicht darum, dass Sie die perfekte Lösung aufdecken. Die Überprüfung Ihrer persönlichen und fachlichen Kompetenzen liegt hier im Fokus. Zeigen Sie im Test gute analytische und organisatorische Fähigkeiten, dann beweisen Sie damit auch, dass Sie unter Belastung konzentriert und effektiv komplexe Aufgaben lösen können.

Das Rollenspiel

Das Rollenspiel gehört zu den Klassikern im Assessment-Center. Es wird in der Regel als Zwiegespräch zwischen zwei Bewerbern eingerichtet. Dabei kann das Rollenspiel verschiedene Situationen aus dem zukünftigen Berufsleben darstellen, wie etwa ein Verkaufsgespräch oder ein Mitarbeitergespräch.

Jedem Teilnehmer wird für diesen Test eine klar definierte Rolle zugeordnet. Es gilt, die genaue Definition der Rolle als auch das jeweils zugrunde liegende Fallbeispiel genau zu erfassen, um das Rollenspiel erfolgreich zu meistern. Erhalten Sie beispielsweise die Vorgabe, dass ein Mitarbeitergespräch aufgrund der deutlich nachgelassenen Leistung eines Mitarbeiters geführt wird, müssen Sie sich während der meist sehr kurzen Vorbereitungszeit auf alle Eventualitäten des Gesprächs vorbereiten.

Ziel im Assessment-Center Rollenspiel ist es, die Führungsqualitäten des Bewerbers vorzustellen, sowie dessen Fähigkeiten im Konfliktmanagement und in der Gesprächsführung darzustellen. Im genannten Beispiel wird der Mitarbeiter zunächst zum Gespräch berufen. Als Vorgesetzter sollten Sie dem Mitarbeiter seine Sichtweise vortragen lassen, um anschließend zu reagieren. Sie sollen in diesem Fall keine Schuldzuweisungen machen, sondern zeigen, dass Sie zu einer sachlichen Gesprächsführung in der Lage sind. Am Ende soll der Mitarbeiter Einsicht zeigen und Sie sollen zusammen zu einer Lösung kommen, die sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter zufriedenstellend ist.

Egal welche Art von Rollenspiel sie meistern müssen, bleiben Sie stets sachlich und hören Sie sich aufmerksam die Argumente der Gegenseite an. Aggressives Vorgehen ist hier fehl am Platz. Auch sollten Sie die Handlungskompetenz der Ihnen vorgegebenen Rolle nicht überschreiten. So hat ein Chef im Mitarbeitergespräch mehr Spielraum als ein Mitarbeiter im Kundengespräch.

Das Assessment-Center Development-Center

Eine weitere Form des Assessment Centers ist das Assessment-Center Development-Center, welches auch als Entwicklungs AC oder Lernpotenzial AC bekannt ist. In diesem werden die Potenziale bestehender Mitarbeiter überprüft. In der Regel wird ein Unternehmen seine Mitarbeiter im Laufe der Zeit mit zusätzlichen Aufgaben betreuen wollen oder es müssen neue Stellen geschaffen werden.

Um herauszufinden, welcher der Mitarbeiter für diese Stellen in Betracht kommt, wird das Assessment-Center Development-Center durchgeführt. Hierbei werden dem Mitarbeiter unterschiedlichste Aufgaben gestellt, um herauszufinden, ob dieser sie erfüllen kann oder welche Maßnahmen noch notwendig sind, damit der Mitarbeiter die auf ihn zukommenden Aufgaben erfüllen kann.

An einem Beispiel erklärt lässt sich das Development-Center am besten beschreiben: Ein Verkaufsmitarbeiter im Unternehmen hat sich durch besonders gute Leistungen hervorgehoben. Es steht nun die Neubesetzung der Stelle als Verkaufsleiter an. Die in Frage kommenden Mitarbeiter werden zum Development-Center eingeladen, um herauszufinden, welcher der Mitarbeiter am besten für die Stelle geeignet ist. Der Mitarbeiter, der das beste Potenzial aufweist, aber noch zusätzliche Weiterbildungen durchlaufen muss, um alle Anforderungen erfüllen zu können, kann in der Regel mit der Beförderung rechnen.

Im Assessment-Center Development-Center kommen unter anderem Methoden, wie Fallstudien und Rollenspiele, Selbsteinschätzungen vor, während und nach dem AC, sowie psychologische Testverfahren zum Einsatz. Gezielt können einzelne Mitarbeiter so gefördert werden, Unternehmen erfahren, welche Maßnahmen weiterführend notwendig sind, um eine vakante Stelle mit einem bestimmten Mitarbeiter zu besetzen. Das Assessment-Center Development-Center kann aber ebenfalls zur Überprüfung der Zielerreichung eingesetzt werden, indem es regelmäßig durchgeführt wird. So kann geprüft werden, ob eingeleitete Weiterbildungsmaßnahmen und Ähnliches bereits Früchte getragen haben.

Das Assessment-Center Management-Audit

Das Assessment-Center Management-Audit. Foto: SCY / pixabay.com

Eine der typischen Formen für ein Assessment-Center ist das Management-Audit. Hier geht es nicht mehr darum einzelne Fähigkeiten und Kenntnisse des Bewerbers unter die Lupe zu nehmen, sondern oftmals eher um eine Standortbestimmung, also welchen Weg ein Mitarbeiter oder potenzieller Mitarbeiter im Unternehmen künftig gehen könnte. Es ist somit ein Auswahlverfahren, dass weniger Bewerber für Einstiegspositionen betrifft, sondern ist vielmehr ein Mittel um das bestehende Management auf aktuelle Gegebenheiten zu prüfen oder um passende neue Führungskräfte zu finden.

Anlass für solch ein Management Audit sind häufig geplante Veränderungen innerhalb des Unternehmens, beispielsweise bei schwerwiegenden Problemen, Umstrukturierungsmaßnahmen, strategischen Neuausrichtungen, Fusionen, Reorganisationen oder Kapazitätserweiterungen.

Es geht dabei insbesondere darum, die für den Job erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten unter realitätsnahen Bedingungen zu testen und so eine möglichst objektive Einstellungsentscheidung treffen zu können. Das Unternehmen möchte herausfinden, ob der Bewerber Führungsqualitäten mitbringt, aber auch die Fähigkeit besitzt, Analysen aus vorliegenden Kennzahlen zu entwickeln und ergebnisorientiert zu arbeiten.

Bei einem Management-Audit wird kein allgemeiner Test durchgeführt, der sich in wenigen Worten hier beschreiben ließe. Vielmehr wird er genau auf die zu besetzende Stelle abgestimmt. Das heißt, dass sich jedes Audit auf Grund eines spezifischen Konzeptes des Unternehmens unterscheidet. Bestimmte Elemente und Aufgabentypen sind jedoch immer wieder enthalten.

Meistens lassen Unternehmen solche Audits von externen Beratungsteams oder Consultingfirmen durchführen. Dabei liegt das Hauptaufgabenmerk auf einem mehrstündigen Einzelgespräch, welches meist von mehreren externen Gesprächspartnern zusammen mit ausgewählten Mitarbeitern des Unternehmens durchgeführt wird. Dieses ähnelt sehr dem klassischen Interview im Assessment-Center für Bewerber auf andere Stellen. In dem Gespräch soll in Erfahrung gebracht werden, ob der Bewerber wirklich die Unternehmensleitziele verinnerlicht hat und in der Lage ist, diese in der Praxis umzusetzen. Somit müssen die Bewerber im Gesamtverlauf insgesamt weniger andere Aufgaben lösen und sollten sich voll auf das Interview konzentrieren. Dem potenziellen Bewerber und zukünftigen Manager werden allerlei Fragen gestellt, auf die er nicht unbedingt sofort eine Antwort haben muss, sondern die eher Aufschluss über Kreativität, Motivation, Strategieentwicklung bei Problemstellungen oder angestrebten Veränderungen und Kommunikation mit Mitarbeitern geben sollen. Auch müssen Sie sich als Bewerber mit den frei verfügbaren Daten des Unternehmens auskennen, um sich nicht vorzeitig zu disqualifizieren.

Fragestellungen die oft in Einzelgesprächen verwendet werden:

Zu Ihren Stärken:

Warum sind genau Sie für diese Position geeignet?
Was fasziniert Sie an dieser neuen Position?
Was unterscheidet Sie von anderen?
Warum wollen Sie für dieses Unternehmen arbeiten?
Können Sie uns Ihren Werdegang erläutern und wie es dazu kam?

Um das Eis zu brechen und mit dem Bewerber ins Gespräch zu kommen, wird erst einmal nach seinem allgemeinen Werdegang, seinen Erfahrungen und Stärken und seiner Motivation für diesen Posten gefragt.

Zur Ihrer Motivation:

Wie motivieren Sie sich und wie gehen Sie mit Rückschlägen um?
Welchen Herausforderungen möchten Sie sich stellen?
Was sind Ihre zukünftigen Karriereziele?
Was mögen bzw. mögen Sie überhaupt nicht an Ihrer momentanen Position?

Motivierte Bewerber sollten sich selbst berufliche Ziele gesteckt haben und auf deren Erreichung hinarbeiten. Sie sollen besser mit Rückschlägen umgehen können als unmotivierte Kollegen. Aber Vorsicht: Bei Fragen zu Ihrer aktuellen Position oder Ihrem aktuellen Arbeitgeber ist Zurückhaltung gefragt.

Zu Ihrem Führungsverständnis:

Was war Ihre schwierigste Führungsentscheidung?
Was war Ihr größter Führungsfehler?
Wie vermitteln Sie zwischen Mitarbeitern?
Welches Führungsmodell favorisieren Sie?
Wie bewerten Sie Ihren momentanen Vorgesetzten?
Was ist für Sie gute Führung?

Als Führungskraft trifft man immer wieder auf Widerstände, Zielkonflikte und weitere Störungen. Mit diesen Fragen will man herausfinden, wie Sie derartige Probleme in Vergangenheit gelöst haben.

Zu Ihrem Selbstbild:

Was sind Ihre Schwächen und Stärken?
Wie beschreiben Sie sich selbst?
Was könnten momentane Kollegen oder Vorgesetzte an Ihnen kritisieren?
Wie reagieren Sie auf Fehler von Vorgesetzten?
Was haben Sie aus Ihren letzten beruflichen Fehlschlägen gelernt?

Hier geht es um die Einschätzung von eigenen Stärken und Schwächen und Ihren Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten.

Zu Ihrem Umgang mit Veränderungen:

Was waren die bedeutendsten Veränderungen an Ihrem bisherigen Arbeitsplatz und wie sind Sie damit umgegangen?
An welchen Veränderungen waren Sie in den letzten Jahren beteiligt?
Wie gehen Sie mit Wiederständen der eigenen Mitarbeiter bei Veränderungen um?
Wie könnte man Mitarbeiter und Kollegen besser in Veränderungsprozesse einbinden?
Woran scheitert das Change-Management häufig?
Eignet sich eher das Top-Down- oder das Bottom-Up-Prinzip für das Change-Management?

Veränderungen finden in Unternehmen fortlaufend statt und oftmals werden genau dafür Führungskräfte gesucht. Darum ist es für das Unternehmen wichtig zu wissen, ob Sie als Führungskraft auch alle Veränderungen aktiv und sinnvoll mitgestalten und welche Erfahrungen Sie in diesem Bereich schon vorweisen können.

Zu Ihrem Mehrwert für das Unternehmen:

Welchen Mehrwert können Sie für unser Unternehmen leisten?
Welche Ihrer bisherigen Erfahrungen passen besonders gut zu der ausgeschriebenen Position?
Was können Sie, was andere nicht so gut können?
Was reizt Sie an der neuen Aufgabe?

Interessierte Kandidaten gibt es viele, aber für das Unternehmen ist es wichtiger, was am Ende unter dem Strich herauskommt. Sie möchten Sie als neue Führungskraft schnellstmöglich gewinnbringend in das Unternehmen integrieren, damit Sie alsbald neue Strategien erarbeiten und mit den Mitarbeitern zusammen umsetzen.

Zu Ihrem Wissen über das Unternehmen:

Was wissen Sie bereits über das Unternehmen?
Wie sind Sie auf uns gestoßen?
Wie viele Mitarbeiter arbeiten für das Unternehmen?
An welchen Standtorten sind wir tätig?
Welchen Herausforderungen sehen Sie in unserer Branche aktuell?
Wer sind unsere Mitbewerber?

Es wird erwartet, dass Sie sich zumindest mit den allgemein zugänglichen Daten des Unternehmens vertraut gemacht haben. Wer in dieser recht einfachen Disziplin schon versagt hat sich oft schon disqualifiziert. Sorgen Sie dafür, sich rechtzeitig über den neusten Stand des Unternehmens zu informieren.

Zu Ihrer unternehmerischen Kompetenz:

Wie definieren Sie unternehmerisches Denken?
Wie entwerfen Sie Unternehmensstrategien?
Wie messen Sie, dass Ihre Strategie aufgeht?
Wie bringen Sie Ihre strategischen Ziele Ihren Mitarbeitern näher?
Was bedeutet Kundenzufriedenheit für Sie?
Wie gewinnen Sie ehemalige Kunden zurück?

Da Führungskräfte nur mittelbaren Kontakt zu den Kunden haben, möchten die Unternehmen erfahren, wie Sie als Führungskraft vorgehen würden, um bestehende Kunden an die Firma zu binden oder neue Kunden zu akquirieren.

Zu Ihren kommunikativen Fähigkeiten:

Was hilft dabei, die interne Kommunikation zu verbessern?
Wie zeigen Sie Mitarbeitern, dass Sie an ihrer Meinung interessiert sind?
Wie reagieren Sie auf gegensätzliche Meinungen?
Wie überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter?
Was ist wichtiger? Ergebnisse bei der Arbeit oder gute Stimmung unter den Kollegen?

Führungskräfte sind permanent damit beschäftigt, neue Kontakte aufzubauen und bestehende zu halten, sich und andere zu informieren und situationsangemessen zu motivieren und zu kritisieren. Daher wird im Management-Audit überprüft, wie es um die kommunikative Kompetenz der Kandidaten bestellt ist.