Fremdeinschätzung vs. Selbsteinschätzung – wie bin ich wirklich?

Man kennt sich selbst am besten – oder etwa doch nicht? Andere Menschen – das heißt Freunde, Familie und Kollegen – können einen häufig besser einschätzen, als man selbst. Gerade für Personaler ist das Wissen über die Beziehung zwischen Fremd- und Selbsteinschätzung eine wichtige Erkenntnis.

Tests – und zwar in all ihren Facetten – erfreuen sich in Bewerbungsverfahren großer Beliebtheit. Persönlichkeit, Wissen und der Umgang mit Stresssituationen werden heute in fast allen Bewerbungsverfahren mehr oder weniger ausführlich geprüft.

Insbesondere Persönlichkeitstests sind sehr beliebt, denn die Persönlichkeit des Bewerbers ist ausschlaggebend für späteres Arbeitsverhalten, was wiederrum sehr interessant für Arbeitgeber und Personaler ist. Doch – das fanden zwei Forscher in einer aktuellen Studie heraus – die Selbsteinschätzung ist meist schlechter und weniger zutreffend als die Fremdeinschätzung. Persönlichkeitstests sind also wenig aussagekräftig; effektiver wäre es Freunde, Verwandte oder aber Arbeitskollegen des Bewerbers zu befragen.

Persönlichkeitstests werden durchgeführt, um besser einschätzen zu können, ob der Bewerber zum Unternehmen passt, die geforderte Leistung erfüllen kann und generell für die Anforderungen geeignet ist. Doch warum sollten uns andere besser einschätzen können als wir selbst?

Kaum objektive Einschätzung möglich

Eigene Erwartungen überschatten oft die tatsächliche Leistung: Entweder wird nicht wahrgenommen, wie man sich wirklich gibt oder aber man unterschätzt sich – so oder so, andere haben oft eine objektivere Sichtweise und können so auch die Persönlichkeit und das Arbeitsverhalten besser einschätzen.

Generell zeigte die Studie, dass die Selbsteinschätzung häufig verklärter ist, als die Einschätzung durch Freunde und Kollegen. Sie können die, für den Beruf wichtigen Dimensionen der Persönlichkeit -wie emotionale Stabilität, Gewissenhaftigkeit und Umgang mit anderen Menschen- besser einschätzen.

Mögliche Fragen und warum Personaler sie besser von Arbeitskollegen oder Freunde der Bewerber beantworten lassen sollten:

Ich bin selten traurig und deprimiert.

Wer will schon häufig traurig sein? Niemand! Oft überspielen wir die Phasen, in denen wir schlecht drauf sind, auch vor uns selbst. In einem Bewerbungs-Persönlichkeitstest würde wahrscheinlich niemand ohne weiteres „Ja“ ankreuzen.

Arbeitskollegen, die täglich mit uns zu tun haben, bekommen die Schwankungen unserer Stimmung mit, auch wenn wir sie zu verstecken versuchen. Die Einschätzung durch Fremde kann hier also zutreffender sein als die eigene.

Ich erledige mir aufgetragene Arbeiten schnell und zuverlässig.

Hier würde sich jeder positiv einschätzen, schließlich wollen wir vor dem neuen Arbeitgeber mit Fleiß glänzen.

Gerade Menschen, die schon einmal mit einem gearbeitet haben, können die Arbeitsleistung und Zuverlässigkeit gut einschätzen.

Gespräche über Philosophie interessierten mich nicht.

Kann so stimmen, zeigt aber, ob man offen für Neues ist und Interesse an verschiedenen Dingen hat.

Freunde und Kollegen können oft besser sagen, ob nur aus Höflichkeit mitdiskutiert wurde oder man wirkliches Interesse hat. Auch Offenheit für andere Dinge bekommen sie im Alltagsgeschehen mit.

Top Ten der skurrilsten Fragen im Vorstellungsgespräch

Fragen über Fragen… Das Vorstellungsgespräch artet für viele Bewerber zu einem unangenehmen Interview aus, bei dem man sich zuweilen fragt, warum man sich das selbst antut. Dies gilt vor allem dann, wenn Personaler einen nicht nur zu Person, beruflicher Eignung und Motivation befragen, sondern Bewerber mit Stressfragen oder Fragen, die auf den ersten Blick schlicht als Nonsens erscheinen, löchern. Das gilt auch für die folgende Auflistung skurriler Fragen beim Vorstellungsgespräch.

10. Wenn Sie wählen können, jetzt an irgendeinem Ort dieser Erde zu sein, wo wären Sie?

Natürlich gibt es keinen anderen Ort, wo man jetzt lieber wäre als hier! Aber mal ehrlich, was wenn der Personaler auf eine Antwort besteht? In jedem Fall sollte ein Ort gewählt werden, der politisch „rein“ ist und zu dem man vielleicht sogar einen persönlichen Bezug hat und daher besser die Wahl begründen kann.

09. Was würden Sie tun, wenn Sie im Lotto gewinnen?

„Puh, keine Ahnung, das kann ich so spontan gar nicht sagen…“ sollte als Antwort vermieden werden. Natürlich sollte man auch nicht darauf hinweisen, dass man den Job schmeißen und sich am Strand auf den Kanaren einen schönen Lenz machen will. Sich einkleiden, ein neues Auto kaufen, kommt darauf an, wie hoch der Betrag ist… Kreativität ist gefragt. Seinen Gesprächspartner darauf hinzuweisen, dass dies nichts zur Sache tut und man lieber wieder über den Job sprechen möchte, kann vielleicht der Wahrheit entsprechen, aber es ist nicht zwangsläufig sinnvoll, den Personaler auf diese Art zurechtzuweisen.

08. Wenn Sie ein Superheld sein könnten, welche Superkraft würden Sie wählen?

Supermans Röntgenblick, um die Nachbarin besser beobachten zu können, ist hier als Antwort keine gute Idee. Es kommt weniger auf die Kraft an sich an, sondern was damit wie und warum bewirkt werden soll. Damit wollen Personaler Charaktereigenschaften herauslesen.

07. Wenn Sie ein Tier wären, welches wären Sie?

Tiere sind spätestens seit Fabeln mit bestimmten Eigenschaften verknüpft, so spricht man zum Beispiel vom listigen und schlauen Fuchs. Achtung bei solchen Stereotypen, wenn sie nicht hinreichend bekannt sind, sonst werden einem womöglich Eigenschaften zugeschrieben, die man gar nicht gemeint hat. Auch hier will man natürlich Rückschlüsse zum Charakter ziehen, also auch wenn einen der Partner „Mausi“ nennt, nicht gleich das erstbeste Tier nennen, das einem gerade in den Sinn kommt.

06. Wären Sie lieber Förster oder Lehrer?

Oder anders gefragt: Sind Sie reserviert oder aufgeschlossen?

05. Schauen Sie beim Zugfahren lieber aus dem Fenster oder suchen Sie das Gespräch mit den Mitreisenden?

Gedankenverloren aus dem Zug schauen versus aktive Kommunikation: Keine Frage, hier will man wissen, ob Bewerber schüchtern und zurückhaltend oder forsch und kommunikativ sind.

04. Fahren Sie lieber Kettenkarussell als Achterbahn?

Sind sie eher risikofreudig oder eher konservativ, beständig und sicherheitsliebend? Entscheidend bei der Antwort ist, was der Job verlangt!

03. Duschen oder baden Sie lieber?

Hier will man darauf hinaus, ob es sich um einen maskulin denkenden (duschen) Menschen handelt oder um einen feminin denkenden (baden). Anhand dessen will man spekulieren, ob der Bewerber Führungsstärke besitzt.

02. Glauben Sie, dass die Angst vor einer Strafe Menschen von einem Verbrechen abhält?

Ganz schön tricky! Es geht hier jedoch weniger um eine moralisch vertretbare Entscheidung. Lautet die Antwort „Ja“, hält man denjenigen für skeptisch und argwöhnisch, lautet sie „Nein“ wird man als tolerant und vertrauensselig eingeordnet.

01. Wozu ist der Filz auf einem Tennisball?

Ja, gute Frage… Natürlich können Tenniskenner jetzt punkten und mit der Erklärung aufwarten, dass der Filz den Luftwiderstand vergrößert und dass der Ball mit Filz besser stoppt, wenn er auf den Boden trifft. Meist treffen einen solche Fragen jedoch so unerwartet, dass meist nur Ebbe im Kopf herrscht und man gar nicht weiß, was man antworten soll. Hier hilft nur eins: Logisch denken und die Ursache zu erklären versuchen. Es kommt hier weniger auf die exakt richtige Antwort an als auf die Art und Weise wie mit der Frage umgegangen wird. Resignieren, die Antwort verweigern oder immer wieder stammeln „weiß ich nicht“ sind also fehl am Platz, Kreativität ist gefragt!

Gesprächsführung

Unabhängig von der Gesprächsform lebt jedes Gespräch von der Gegenseitigkeit der Gesprächspartner. Gleichrangigkeit von Sender und Empfänger ist dabei nicht immer gewährleistet, Nervosität und ängstliche Erwartungshaltung können bei einem oder mehreren Gesprächspartnern auftreten. Erstrebenswert ist es daher immer, ein positives Gesprächsklima bereits zu Beginn eines Gesprächs zu schaffen. Um dieses gewährleisten zu können, ist ein hohes Maß an Höflichkeit, Respekt, Ehrlichkeit und Offenheit gegenüber anderen Sichtweisen erforderlich. Entscheidend für den erfolgreichen Verlauf eines Gesprächs ist die inhaltliche Vorbereitung beider Gesprächspartner. Handelt es sich um ein dialogisch geführtes Gespräch, sollte dabei beachtet werden

den Gesprächspartner ernst zu nehmen,
offen und vorurteilsfrei zuzuhören,
Unklarheiten durch Fragen auszuräumen,
nicht ins Wort zu fallen und auf etwa gleiche Redezeiten zu achten,
wertfrei zu argumentieren und die Bereitschaft zu zeigen,

zu einem gemeinsamen Ergebnis bzw. Kompromiss zu gelangen.

Bei den unterschiedlichen Formen von Gesprächen rücken jeweils andere Kriterien in den Vordergrund, so zeichnen sich Reden und Vorträge durch einen umfangreicheren Monolog-Anteil aus – die Redezeiten sind hier bei allen beteiligten Gesprächsteilnehmern nicht gleich. Verhandlungen, wie beispielsweise Gehaltsverhandlungen, können durchaus zu einem sehr spannungsgeladenen Ausgang führen oder gar in Konflikten münden. Konflikte selbst verlangen ein sehr hohes Maß an Selbstdisziplin von allen beteiligten Gesprächspartnern.

Gesprächsführung im Kundenkontakt

Das richtige Maß finden in der Gesprächsführung mit Kunden ist für seriöse Beraterberufe von fundamentaler Bedeutung. Wichtig ist dabei, die Kunden umfassend zu informieren, auch wenn es sich um Produkte handelt, die nicht einfach zu vestehen sind. Wer zum Beispiel Finanzberater werden möchte, solte nach der Entwicklung auf den Finanzmärkten in den letzten Jahren tunlichst darauf achten, Kunden umfassend zu beraten

Einstellungstests im Bewerbungsverfahren

Auch Einstellungstests werden im Bewerbungsverfahren sehr häufig durchgeführt. Hier findet sich eine große Bandbreite unterschiedlicher Tests, die Bewerber erwarten können. Nicht auf alle Einstellungstests kann man sich optimal vorbereiten, doch viele der Tests lassen ein gutes Bestehen durch entsprechende Vorbereitungen zu.

Die Einstellungstests werden im Großen und Ganzen in mehrere Kategorien eingeteilt, da sind die reinen Wissenstest, die Intelligenztests, sowie die psychologischen Tests. Das Assessment-Center verbindet mehrere dieser Varianten miteinander und überprüft den Bewerber auch hinsichtlich seines Verhaltens in berufstypischen Situationen.

Reine Wissenstests

Diese Form der Einstellungstests lässt eine Vorbereitung optimal zu. Hier werden in der Regel Fragen zu schulischen Ausbildungsinhalten gestellt, wie mathematische Fragen, Fragen zu Kenntnissen in den Fächern Deutsch, Physik oder Chemie, je nach Art der Stelle, um die man sich beworben hat.

Insbesondere bei Auszubildenden werden diese Tests gerne angewendet, da die Unternehmen sich heute nicht mehr allein auf die Zeugnisnoten verlassen. Außerdem erfahren sie so, ob angehende Azubis sich auch mit aktuellen Fragestellungen aus der Politik oder Wirtschaft auseinandersetzen. Wer sich hier entsprechend vorbereitet, kann die Einstellungstests problemlos bestehen.

Intelligenztests

Etwas schwieriger sind hingegen die Intelligenztests. Hier soll meist das logische Denken der Bewerber unter die Lupe genommen werden. Oft gilt es, verschiedene Formen einander zuzuordnen oder eine Reihe von Formen, Buchstaben oder Zahlen zu ergänzen. Auch das Aussortieren nicht passender Wörter, Buchstaben oder Zahlen in einer Reihe ist eine häufig gestellte Aufgabe.

Die Intelligenztests sind mittlerweile weit verbreitet und wenn ein solcher Einstellungstest auf den Bewerber wartet, kann er sich dank Internet optimal darauf vorbereiten. Dort stehen nämlich zahlreiche dieser Einstellungstests zum Üben bereit.

Psychologische Tests

Psychologische Tests als Einstellungstests sind sehr schwierig zu meistern. Sie werden häufig mit Multiple-Choice-Fragen, also Ankreuz-Fragen, durchgeführt. Dabei versuchen Unternehmen die Leistungsfähigkeit, die Einsatzbereitschaft, den Charakter der Bewerber kennen zu lernen. Auf diese Einstellungstests kann man sich nur schwerlich vorbereiten, da die Persönlichkeit nur schwer gemessen werden kann.

Es gibt allerdings auch hier einige Fallstricke, die man umgehen kann. So werden häufig Kontrollfragen eingebaut, die jeder Bewerber, sofern er ehrlich ist, mit Ja beantworten müsste. Das können Fragen sein, wie „Waren Sie schon einmal unpünktlich?“, „Haben Sie schon einmal gelästert?“ und ähnliche. Wer zu viele dieser Kontrollfragen mit Nein beantwortet, wird schnell als unehrlich eingeschätzt.

Assessment-Center

Zu den bekanntesten Einstellungstests gehört wohl das Assessment-Center. Hier werden neben den obigen Tests genauso klare Aufgaben vergeben, wie das Schreiben von Aufsätzen, das Halten einer Präsentation oder das Führen einer Diskussion. Auch werden Bewerber bei diesen Einstellungstests gerne in typische berufliche Situationen gebracht, um unter Beweis zu stellen, ob sie stets sicher im Auftreten und Umgang mit Kunden oder Mitarbeitern sind, ob sie Prioritäten setzen können oder Arbeiten delegieren. Auch das Durchsetzungsvermögen, die Führungskraft und die Motivation sollen dabei getestet werden. Auf das Assessment-Center kann man sich mit entsprechenden Vorbereitungskursen und einzelnen Übungen ebenfalls sehr gut vorbereiten.

Die wichtigsten Assessment-Center Vorteile und Nachteile

Das Assessment-Center ist eines der beliebtesten Personalauswahlverfahren, aber auch eines der umstrittensten. In kaum einem anderen Verfahren gibt es so große Unterschiede zwischen den Meinungen der Kritiker und Befürworter. Dabei bietet das Assessment-Center etliche Vorteile, allerdings nur, wenn es richtig konzeptioniert ist.

Die Vorteile des Assessment-Centers

Die Vorteile des Assessment-Centers für das Unternehmen liegen dabei klar auf der Hand: Sie haben die Chance, künftige Mitarbeiter sehr intensiv zu durchleuchten und in verschiedensten Situationen zu bewerten. Dabei werden die Bewerber sehr stark unter Druck gesetzt, so dass herausgefunden werden kann, wie stressresistent sie sind. Das ist wichtig, da auch im unternehmerischen Alltag Stress an der Tagesordnung ist. Überdies besteht die Möglichkeit, gezielt die Stärken und Schwächen der Bewerber zu erkennen und somit eine falsche Besetzung einer offenen Stelle zu vermeiden. Das spart langfristig Kosten, da eine falsche Personalentscheidung oft höhere Kosten und Schäden mit sich bringt, als ein gut ausgearbeitetes AC.

Doch selbst für den Bewerber finden sich im AC Vorteile. Diese sind zwar auf den ersten Blick nicht so leicht ersichtlich, wer sich aber die Mühe macht, genauer hinter die Kulissen zu schauen, der kann genauso schnell die Assessment-Center Vorteile für Bewerber erkennen. Zum einen hat der Bewerber beim AC meist einen bis drei Tage Zeit, sich ins rechte Licht zu rücken, das ist deutlich mehr, als im klassischen Vorstellungsgespräch. Zum anderen werden verschiedene AC Aufgaben gestellt, die einzeln bewertet werden. Selbst wenn einem ein Thema einmal nicht so sehr liegt, kann dieses mit anderen Aufgaben, die einem besser liegen, wieder ausgeglichen werden. Zusätzlich können Bewerber Assessment-Center Vorteile darin sehen, dass sie in den Pausen mit Personalern und Assessoren ins Gespräch kommen und dort einen positiven Eindruck hinterlassen können.

Die Nachteile des Assessment-Centers

Allerdings gibt es auch bei dieser Thematik zwei Seiten. Neben den Vorteilen sollen an dieser Stelle gleichfalls die Nachteile nicht außer Acht gelassen werden. Das AC bringt Unternehmen nur dann den gewünschten Erfolg, wenn es optimal auf die zu besetzende Stelle zugeschnitten ist. Ein solch zugeschnittenes AC verursacht nicht zu unterschätzende Kosten. Darüber hinaus sind Kritiker der Meinung, dass die im Assessment-Center gestellten Aufgaben wenig bis gar nichts mit dem Berufsalltag zu tun haben. Außerdem könnten Ergebnisse manipuliert werden.

Die Assessment-Center Präsentationsaufgaben

Eine große Bedeutung in einem Assessment-Center kommt den Präsentationsthemen zu. Diese sollen unter anderem die rhetorischen Fähigkeiten der Bewerber, aber auch die Analysefähigkeit genauer unter die Lupe nehmen. Grundsätzlich unterscheidet man bei Assessment-Center Präsentationsthemen zwischen Einzelpräsentationen und Gruppenpräsentationen, sowie Selbstpräsentationen und Partnerpräsentationen.

Einzelpräsentation

Die Einzelpräsentation untergliedert sich dabei noch einmal in die Themen- und die Stress-Präsentation. Ersteres sieht meist vor, dass zu einem vorgegebenen Thema eine Präsentation erstellt wird. Häufig finden sich im Assessment-Center auch Präsentationsthemen zu Rubriken wie Trends der Zukunft, Politik oder berufliche Qualifikation. Diese verfolgen unterschiedliche Ziele. Bei den künftigen Entwicklungen und Trends der Zukunft soll vor allem klar werden, ob der Bewerber sich in der Branche gut auskennt. Wird als Thema ein politisches Genre vorgegeben, dann ist die Präsentation sehr schwierig. Hierbei gilt es, die eigene Meinung, die schnell falsch gedeutet werden kann, in den Hintergrund zu versetzen. Besser ist es, die Thematik sehr sachlich darzustellen. Das macht meist einen guten Eindruck.

Ablauf

Für die Präsentationsthemen kann es unterschiedlich lange Vorbereitungszeiten geben. In sehr seltenen Fällen wird der Bewerber schon bei der Einladung zum AC gebeten, eine Power Point Präsentation oder ähnliches vorzubereiten. Hier kann man sich natürlich optimal auf mögliche Präsentationsthemen einstellen. In den meisten Fällen allerdings bekommt man ein Thema genannt, welches binnen kurzer Zeit ausgearbeitet werden muss. Werden während der Präsentation selbst dann ständige Zwischenfragen, teils provokanter Art gestellt, kann daran die Stress-Präsentation erkannt werden. Hier gilt es, sich nicht aus der Ruhe bringen zu lassen. Fragen zum Verständnis des Inhalts sollten sofort beantwortet werden. Fragen, die Diskussionen anregen, müssen zurückgestellt werden.

Häufige Hilfsmittel

Um die Assessment-Center Präsentationsthemen richtig bearbeiten zu können, stehen den Bewerbern in der Regel einige Hilfsmittel, wie der Flipchart oder das Whiteboard, zur Verfügung. Diese sollten auch genutzt werden, da die Assessment-Center Präsentationsthemen damit besser bearbeitet und die Zuhörer eher in den Bann gezogen werden.

Der Assessment-Center Test

War der Assessment-Center Test bis vor wenigen Jahren noch unverzichtbar im Assessment-Center, so hat sich das Bild heute gewandelt. Die zahlreichen Kritiker, die die Aussagefähigkeit der Tests anzweifeln, haben dafür gesorgt, dass ihnen inzwischen eine geringere Bedeutung zugeordnet wird. Wenn aber im AC dennoch ein Test durchgeführt wird, darf hierbei keinesfalls Nachlässigkeit walten. Ein Abschneiden außerhalb des oberen Mittelfelds kann sich auf die gesamte Beurteilung des Bewerbers im AC auswirken. In der Regel wird der Assessment-Center Test heute als Lückenfüller eingesetzt. Während einige der Teilnehmer mit einem Rollenspiel beschäftigt sind, erhalten die anderen Testaufgaben, die es zu lösen gilt. Damit wird das Ziel verfolgt, die Bewerber möglichst dauerhaft unter Druck zu setzen, um so die Anspannung zu erhöhen.

Testverfahren

Die Tests während des Assessment-Centers unterscheidet man zwischen drei regelmäßig angewendeten Testverfahren. Dazu zählen der Intelligenz-, der Persönlichkeits- und der Leistungstest. Die Tests werden in ähnlicher Form auch in anderen Bewerbungsauswahlverfahren als dem AC durchgeführt.

Wird ein Assessment-Center Test geboten, der die Intelligenz des Bewerbers näher beleuchten soll, werden hierbei meist Fragen aus dem abstrakten oder logischen Bereich gestellt. Es gilt also, Zahlenreihen zu vervollständigen oder Formen zuzuordnen und Gesetzmäßigkeiten zu erkennen.

Persönlichkeitstest

Handelt es sich beim Assessment-Center Test um einen Persönlichkeitstest, kann eine so klare Eingrenzung der Fragen nicht gegeben werden. Hier werden zahlreiche Fragen gestellt, die darauf abzielen, die Persönlichkeit des Bewerbers so genau wie nur irgend möglich unter die Lupe zu nehmen. So können an dieser Stelle Fragen zu den Berufen der Eltern, zu den eigenen Karrierevorstellungen und Co. gestellt werden. Auch gibt es einige Tests, die lediglich einen Satzanfang vorgeben, der Satz ist dann vom Bewerber zu vervollständigen. Hier kann jede Antwort anders ausgelegt werden, so dass besondere Vorsicht geboten ist.

Leistungstest

Im Assessment-Center Test, der als Leistungstest vorliegt, geht es darum, bestimmte Leistungen in einzelnen Teilbereichen abzufragen. Diese Tests werden oft ähnlich dem Intelligenztest aufgebaut, allerdings finden sie oft unter enormem Zeitdruck statt. Beispielsweise können Bewerber bei diesem Assessment-Center Test 200 mathematische Aufgaben erhalten, die es zu lösen gilt, ohne bei den Lösungen Zwischenschritte zu notieren.

Auch wenn der Assessment-Center Test längst nicht mehr die Bedeutung von einst hat, sollten sich Bewerber gewissenhaft darauf vorbereiten. Entsprechende Tests zum Üben sind dabei überall erhältlich und sollten genutzt werden.

Die Assessment-Center Postkorbübung: Eines der wichtigsten Bestandteile des AC

Die Assessment-Center Postkorbübung ist einer der Klassiker schlechthin im Assessment-Center. Hier geht es darum, die Stressresistenz eines Bewerbers zu überprüfen. Außerdem werden seine Entscheidungsfreudigkeit, die Delegationsfähigkeit und die Arbeitsorganisation genauer beobachtet.

Ablauf der Postkorbübung

Die Assessment-Center Postkorbübung sieht in der Regel so aus, dass der Bewerber einen Postkorb mit 15 bis 20 Dokumenten erhält. Diese beschreiben unterschiedliche Probleme aus der betrieblichen Praxis und müssen innerhalb einer sehr knappen, vorgegebenen Zeitspanne abgearbeitet werden. Jedes der Dokumente unterliegt dabei unterschiedliche Rahmenbedingungen, wie beispielsweise eine Abgabefrist. Diese können sich zum Teil auch überschneiden, so dass die Bewerber Prioritäten setzen müssen. Um den Stressfaktor zusätzlich zu erhöhen, wird der Bewerber durch Mitarbeiter und Telefonanrufe gestört, was die Stressresistenz noch einmal unter Beweis stellen soll.

Tipps zur Bearbeitung

Damit die Postkorbübung tatsächlich erfolgreich gemeistert werden kann, sind einige Punkte zu berücksichtigen. Allerdings ist an dieser Stelle auch anzumerken, dass die Assessment-Center Postkorbübung in der Regel so angelegt wird, dass sie nicht zu 100 Prozent zu erledigen ist. Zunächst müssen die Aufgaben, also die Dokumente, nach ihrer Wichtigkeit sortiert werden. Anschließend folgt die Sortierung nach der Dringlichkeit. Wichtige und dringende Dokumente muss der Bewerber selbst bearbeiten, wichtige, weniger dringende Dokumente kann er auf einen späteren Zeitpunkt verschieben. Weniger wichtige, aber dennoch dringende Dokumente sollte er stets delegieren und wenige wichtige, aber auch nicht dringende Dokumente werden nur am Rande beachtet.

Von besonderer Bedeutung ist es bei der Postkorbübung, dass man Aufgaben delegiert und Prioritäten setzt. Außerdem darf man sich auch durch ständige Störungen, die bewusst eingearbeitet werden, nicht aus der Ruhe bringen lassen. Ebenso wenig ist es sinnvoll, sich mit einzelnen Dokumenten zu lange aufzuhalten, da man sich dadurch nur verzettelt.

Gruppenarbeit im Assessment-Center

Anzug Schild Assessment Center

Gruppenarbeit im Assessment-Center / Foto: Jorma Bork / pixelio.de

Eine besondere Schwierigkeit im Ablauf des Assessment-Centers liegt darin, dass Sie sich nicht nur allein beweisen müssen, sondern auch verschiedene Gruppenaufgaben zu bestehen haben. Innerhalb verschiedener Teams müssen die Teilnehmer unter Beweis stellen, dass Sie auch in der Gruppe zufriedenstellende Ergebnisse erzielen können, ohne dass Sie vorher über einen längeren Zeitraum zusammengearbeitet haben. Dabei zeichnet sich die Gruppenarbeit im Assessment-Center dadurch aus, dass sie sich in verschiedene Bereiche gliedert, in denen unterschiedliche Kompetenzen getestet werden.

Die Gruppendiskussion

Die bekannteste Art der Gruppenarbeit innerhalb des Assessment-Centers ist wohl die Gruppendiskussion. Die Bewerber werden dabei in einer ausgewählten Gruppe zusammengesetzt und müssen ein frei wählbares oder festgelegtes Thema diskutieren. Bei einem frei wählbaren Thema können die Assessoren direkt testen, wie teamfähig die einzelnen Kandidaten sind. Bei einem festgelegten Thema wird hingegen darauf geachtet, wie klar die einzelnen Rollen untereinander verteilt werden.

Es ist nicht unüblich, dass die Gruppendiskussion von einem Moderator angeführt wird. Dieser wird in der Regel von der Gruppe gewählt – Jedes Gruppenmitglied kann aber im Laufe der Diskussion auch selbst die moderierende Funktion übernehmen. Hierbei ist darauf zu achten, dass Sie zum einen auf die Argumente der anderen eingehen, andererseits aber auch Ihre eigene Argumentation nicht vernachlässigen. Teilnehmer, die sich eher zurückziehen und wenig an der Assessment-Center-Gruppendiskussion teilnehmen, sollten Sie gezielt in die Diskussion mit einbeziehen und Sie dazu motivieren, Ihre persönlichen Stärken zu demonstrieren. Das kommt bei den Assessoren meist sehr gut an.

Es kommt vor, dass einige Teilnehmer bei der Gruppendiskussion sehr aufbrausend reagieren. Sie provozieren und greifen ihr Gegenüber mitunter persönlich an. Auf solche Angriffe sollten Sie gelassen reagieren und Ihr Gegenüber bitten, wieder auf eine sachliche Ebene zurückzukehren – Lassen Sie sich nicht davon provozieren. So stellen Sie gleichzeitig auch Ihre Fähigkeiten in Bezug auf das Lösen von Konflikten zur Schau.

Die Konstruktionsübung

Bei der Konstruktionsübung oder auch dem Konstruktionstest müssen Sie im Team mit den anderen Teilnehmern ein spezielles Problem lösen. Das zu lösende Problem besteht meist in der Errichtung einer physischen Konstruktion aus bestimmten Materialien. Ein mögliches Beispiel ist die Errichtung eines Turms oder einer Brücke aus Papier, nur mit der Hilfe einer begrenzen Anzahl an Scheren und Kleber.

Die Beobachter der Übung überprüfen vor allem die Teamfähigkeit der Kandidaten: Wie gut wird die Konstruktion gemeinsam geplant? Werden alle Teammitglieder mit einbezogen? Wird die Teamhierarchie konkret festgelegt? Wer ist ein guter Mitarbeiter und wer zeigt echte Führungspersönlichkeit? Einzelkämpfer kommen bei diesem Test nicht weit, Eitelkeit und Rivalität behindern den Gruppenerfolg. Um die Schwierigkeit des Tests zu erhöhen, lassen die Assessoren auch gerne zwei Gruppen gegeneinander antreten. Dabei wird offenbart, wer auch unter Stress nicht die Teamfähigkeit verliert.

In der Sozialpsychologie existiert mit der Marshmallow Challenge ein ähnlicher Test, in dem aus Spaghetti ein Turm gebaut werden muss. Dabei wurde beobachtet, dass Kinder die erfolgreichsten Turmbauer sind, da sich bei ihnen keiner als Chef aufspielt oder Rivalitätskämpfe entfacht.

Die Fallstudie

Die Fallstudie (Case Study) simuliert ein branchentypisches Problem, das die Bewerber in der Gruppe lösen sollen. Zusammen müssen die Kandidaten eine umfassende Analyse der Sachlage machen und dann die Gruppe von der bestmöglichen Lösung überzeugen.

Neben der Teamfähigkeit wird dabei vor allem das Fachwissen getestet. Informieren Sie sich vor den Testtagen umfangreich über das Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben. Kennen Sie die Bandbreite möglicher Themen, steigen Ihre Chance bei der Fallstudie immens. Sobald Sie die Aufgabe vor sich haben, gehen Sie ruhig und systematisch vor. Lesen Sie sich die Aufgabenstellung genau durch und machen Sie Stichpunkte zu den wichtigsten Fakten. Beachten Sie bei der Lösungsfindung alle Aspekte und begründen Sie Ihre Entscheidungen gegenüber Ihren Teammitgliedern, indem Sie Ihre Gedankengänge stichwortartig auflisten. Das hilft Ihnen dabei, nicht den Faden zu verlieren und sorgt dafür, dass die anderen Kandidaten Ihre Argumentationsstruktur besser nachvollziehen können.

Bei der Fallstudie geht es nicht darum, dass Sie die perfekte Lösung aufdecken. Die Überprüfung Ihrer persönlichen und fachlichen Kompetenzen liegt hier im Fokus. Zeigen Sie im Test gute analytische und organisatorische Fähigkeiten, dann beweisen Sie damit auch, dass Sie unter Belastung konzentriert und effektiv komplexe Aufgaben lösen können.

Das Rollenspiel

Das Rollenspiel gehört zu den Klassikern im Assessment-Center. Es wird in der Regel als Zwiegespräch zwischen zwei Bewerbern eingerichtet. Dabei kann das Rollenspiel verschiedene Situationen aus dem zukünftigen Berufsleben darstellen, wie etwa ein Verkaufsgespräch oder ein Mitarbeitergespräch.

Jedem Teilnehmer wird für diesen Test eine klar definierte Rolle zugeordnet. Es gilt, die genaue Definition der Rolle als auch das jeweils zugrunde liegende Fallbeispiel genau zu erfassen, um das Rollenspiel erfolgreich zu meistern. Erhalten Sie beispielsweise die Vorgabe, dass ein Mitarbeitergespräch aufgrund der deutlich nachgelassenen Leistung eines Mitarbeiters geführt wird, müssen Sie sich während der meist sehr kurzen Vorbereitungszeit auf alle Eventualitäten des Gesprächs vorbereiten.

Ziel im Assessment-Center Rollenspiel ist es, die Führungsqualitäten des Bewerbers vorzustellen, sowie dessen Fähigkeiten im Konfliktmanagement und in der Gesprächsführung darzustellen. Im genannten Beispiel wird der Mitarbeiter zunächst zum Gespräch berufen. Als Vorgesetzter sollten Sie dem Mitarbeiter seine Sichtweise vortragen lassen, um anschließend zu reagieren. Sie sollen in diesem Fall keine Schuldzuweisungen machen, sondern zeigen, dass Sie zu einer sachlichen Gesprächsführung in der Lage sind. Am Ende soll der Mitarbeiter Einsicht zeigen und Sie sollen zusammen zu einer Lösung kommen, die sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter zufriedenstellend ist.

Egal welche Art von Rollenspiel sie meistern müssen, bleiben Sie stets sachlich und hören Sie sich aufmerksam die Argumente der Gegenseite an. Aggressives Vorgehen ist hier fehl am Platz. Auch sollten Sie die Handlungskompetenz der Ihnen vorgegebenen Rolle nicht überschreiten. So hat ein Chef im Mitarbeitergespräch mehr Spielraum als ein Mitarbeiter im Kundengespräch.

Das Assessment-Center Development-Center

Eine weitere Form des Assessment Centers ist das Assessment-Center Development-Center, welches auch als Entwicklungs AC oder Lernpotenzial AC bekannt ist. In diesem werden die Potenziale bestehender Mitarbeiter überprüft. In der Regel wird ein Unternehmen seine Mitarbeiter im Laufe der Zeit mit zusätzlichen Aufgaben betreuen wollen oder es müssen neue Stellen geschaffen werden.

Um herauszufinden, welcher der Mitarbeiter für diese Stellen in Betracht kommt, wird das Assessment-Center Development-Center durchgeführt. Hierbei werden dem Mitarbeiter unterschiedlichste Aufgaben gestellt, um herauszufinden, ob dieser sie erfüllen kann oder welche Maßnahmen noch notwendig sind, damit der Mitarbeiter die auf ihn zukommenden Aufgaben erfüllen kann.

An einem Beispiel erklärt lässt sich das Development-Center am besten beschreiben: Ein Verkaufsmitarbeiter im Unternehmen hat sich durch besonders gute Leistungen hervorgehoben. Es steht nun die Neubesetzung der Stelle als Verkaufsleiter an. Die in Frage kommenden Mitarbeiter werden zum Development-Center eingeladen, um herauszufinden, welcher der Mitarbeiter am besten für die Stelle geeignet ist. Der Mitarbeiter, der das beste Potenzial aufweist, aber noch zusätzliche Weiterbildungen durchlaufen muss, um alle Anforderungen erfüllen zu können, kann in der Regel mit der Beförderung rechnen.

Im Assessment-Center Development-Center kommen unter anderem Methoden, wie Fallstudien und Rollenspiele, Selbsteinschätzungen vor, während und nach dem AC, sowie psychologische Testverfahren zum Einsatz. Gezielt können einzelne Mitarbeiter so gefördert werden, Unternehmen erfahren, welche Maßnahmen weiterführend notwendig sind, um eine vakante Stelle mit einem bestimmten Mitarbeiter zu besetzen. Das Assessment-Center Development-Center kann aber ebenfalls zur Überprüfung der Zielerreichung eingesetzt werden, indem es regelmäßig durchgeführt wird. So kann geprüft werden, ob eingeleitete Weiterbildungsmaßnahmen und Ähnliches bereits Früchte getragen haben.